SPAZIOETICO ASSOCIAZIONE PROFESSIONALE

lo spazio dei comportamenti non esigibili per legge (Lord Moulton)

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Le Raccomandazioni OCSE sull’Integrità Pubblica. Ancora molta strada da fare per l’Italia

ocse

Il 26 gennaio 2017 il Consiglio OCSE sull’Integrità Pubblica ha pubblicato le nuove Raccomandazioni su proposta del Comitato per la Public Governance.

Per prima cosa, il Comitato definisce l’integrità pubblica. Integrità pubblica, fa riferimento all’allineamento coerente e all’aderenza a valori etici condivisi, principi, norme al fine di sostenere e dare priorità all’interesse pubblico sopra gli interessi privati nel settore pubblico.

Poi, raccomanda l’adozione di 13 elementi costitutivi di un sistema di integrità pubblica “coerente e omnicomprensivo”. Li riportiamo integralmente sotto.

Da un punto di vista della coerenza del sistema italiano a questo “sistema” notiamo come alcuni elementi che rappresentano il cuore delle raccomandazioni siano assenti dalla strategia nazionale.

In particolare, il punto 8: “fornire informazioni sufficienti, formazione, orientamento e consulenza tempestiva per i dipendenti pubblici al fine di applicare gli standard di integrità pubblica al lavoro, in particolare attraverso: “… lo sviluppo di competenze essenziali per affrontare i dilemmi etici e per rendere gli standard dell’integrità pubblica applicabili e significativi nei diversi contesti.

Ed anche il punto 9: “Sostenere una cultura organizzativa aperta all’interno del settore pubblico che sappia rispondere alle questioni dell’integrità, in particolare attraverso:

a) l’incoraggiamento di una cultura aperta dove i dilemmi etici, le questioni dell’integrità pubblica e gli errori possano essere discussi apertamente e, dove è appropriato, insieme ai rappresentanti dei lavoratori e dove la leadership sia pronta e motivata a fornire orientamenti tempestivi per risolvere problematiche rilevanti.

b) fornire regole chiare e procedure per riportare le violazioni sospette degli standard di integrità e assicurare protezione attraverso leggi e regolamenti contro tutti i tipi di ritorsioni per coloro che segnalano in buona fede e per ragionevoli motivi.

c) fornire canali alternativi per riportare violazioni sospette degli standard di integrità, compresa la possibilità di segnalare a un ente che abbia mandato e capacità di condurre una investigazione indipendente

Per quanto concerne il punto 8 e la lettera “a” del punto 9, abbiamo provato a cercare nell’ultimo aggiornamento del PNA (Piano Nazionale Anticorruzione 2016) quante volte ricorresse la parola “etica” o la locuzione “dilemma etico” con risultati assai deludenti (“etica” ricorre solo una volta quando si parla di whistleblowing, mentre “dilemma” non compare mai). A differenza del PNA 2013 che metteva particolare attenzione all’etica e alla formazione valoriale, obbligatoria per tutti i dipendenti, i nuovi aggiornamenti (2015 e 2016) sembrano disinteressarsi alla questione orientando la strategia nazionale verso un approccio monodimensionale centrato su regole e procedure che rischiano di generare un atteggiamento di formale adeguamento e di informale ostilità, se non boicottaggio, nei confronti di queste politiche.

La seconda parte della lettera “a” è di particolare interesse perché fa riferimento alla cosiddetta “leadership etica“, un tema a noi assai caro e alla cultura della discuss-ability, cioè della discussione aperta di errori e critiche al capo, uno dei problemi che maggiormente affliggono le nostre amministrazioni e che coinvolgono la dinamica di selezione, assegnazione e gestione dei ruoli di potere all’interno delle organizzazioni pubbliche.

Le lettere “b” e “c” del punto 9, invece, fanno riferimento alla necessità di costruire un sistema credibile e realmente indipendente per la protezione di coloro che intendano o abbiano segnalato condotte illecite.

Ci sono altri punti della raccomandazione in cui siamo ancora, a nostro avviso, piuttosto indietro. Il punto 2, ad esempio, richiama i Paesi a definire delle “chiare responsabilità istituzionali” per coloro che sono chiamati a disegnare e attuare le strategie anticorruzione nelle organizzazioni pubbliche, che significa, dare un mandato chiaro e reali capacità di intervento per rendere concrete tali responsabilità. I nostri Responsabili della Prevenzione della Corruzione, nonostante un recente maquillage normativo e regolamentare non sono per nulla indipendenti né nel disegnare né nell’attuare le misure di prevenzione e sembra che il problema non sia nemmeno percepito dalle istituzioni che dovrebbero governare il sistema.

Anche il punto 5 è di particolare interesse: “promuovere un cultura dell’integrità pubblica a livello di tutta la società, attivando partenariati con il settore privato, la società civile e le persone“, ci sembra, attualmente, un punto assai debole del nostro sistema che è, a nostro avviso, piuttosto autoreferenziale.

Ancora molta strada da fare, dunque. Siamo ancora in tempo a correggere pericolose derive “tecnicistiche” e a dare a queste politiche, così importanti per un Paese come l’Italia, la giusta rilevanza e sostenibilità.

 

Di seguito il testo della Raccomandazione.

To this end, Adherents should:

1.   Demonstrate commitment at the highest political and management levels within the public sector to enhance public integrity and reduce corruption, in particular through:

a)ensuring that the public integrity system defines, supports, controls and enforces public integrity, and is integrated into the wider public management and governance framework;

b)ensuring that the appropriate legislative and institutional frameworks are in place to enable public-sector organisations to take responsibility for effectively managing the integrity of their activities as well as that of the public officials who carry out those activities;

c)establishing clear expectations for the highest political and management levels that will support the public integrity system through exemplary personal behaviour, including its demonstration of a high standard of propriety in the discharge of official duties.

2.   Clarify institutional responsibilities across the public sector to strengthen the effectiveness of the public integrity system, in particular through:

a)establishing clear responsibilities at the relevant levels (organisational, subnational or national) for designing, leading and implementing the elements of the integrity system for the public sector;

b)ensuring that all public officials, units or bodies (including autonomous and/or independent ones) with a central responsibility for the development, implementation, enforcement and/or monitoring of elements of the public integrity system within their jurisdiction have the appropriate mandate and capacity to fulfil their responsibilities;

c)promoting mechanisms for horizontal and vertical co-operation between such public officials, units or bodies and where possible, with and between subnational levels of government, through formal or informal means to support coherence and avoid overlap and gaps, and to share and build on lessons learned from good practices.

3.   Develop a strategic approach for the public sector that is based on evidence and aimed at mitigating public integrity risks, in particular through:

a)setting strategic objectives and priorities for the public integrity system based on a risk-based approach to violations of public integrity standards, and that takes into account factors that contribute to effective public integrity policies;

b)developing benchmarks and indicators and gathering credible and relevant data on the level of implementation, performance and overall effectiveness of the public integrity system.

4.   Set high standards of conduct for public officials, in particular through:

a)going beyond minimum requirements, prioritising the public interest, adherence to public-service values, an open culture that facilitates and rewards organisational learning and encourages good governance;

b)including integrity standards in the legal system and organisational policies (such as codes of conduct or codes of ethics) to clarify expectations and serve as a basis for disciplinary, administrative, civil and/or criminal investigation and sanctions, as appropriate;

c)setting clear and proportionate procedures to help prevent violations of public integrity standards and to manage actual or potential conflicts of interest;

d)communicating public sector values and standards internally in public sector organisations and externally to the private sector, civil society and individuals, and asking these partners to respect those values and standards in their interactions with public officials.

III.   RECOMMENDS that Adherents cultivate a culture of public integrity. To this end, Adherents should:

5.   Promote a whole-of-society culture of public integrity, partnering with the private sector, civil society, and individuals, in particular through:

a)recognising in the public integrity system the role of the private sector, civil society and individuals in respecting public integrity values in their interactions with the public sector, in particular by encouraging the private sector, civil society and individuals to uphold those values as a shared responsibility;

b)engaging relevant stakeholders in the development, regular update and implementation of the public integrity system;

c)raising awareness in society of the benefits of public integrity and reducing tolerance of violations of public integrity standards and carrying out, where appropriate, campaigns to promote civic education on public integrity, among individuals and particularly in schools;

d)engaging the private sector and civil society on the complementary benefits to public integrity that arise from upholding integrity in business and in non-profit activities, sharing and building on, lessons learned from good practices.

6.   Invest in integrity leadership to demonstrate a public sector organisation’s commitment to integrity, in particular through:

a)including integrity leadership in the profile for managers at all levels of an organisation, as well as a requirement for selection, appointment or promotion to a management position, and assessing the performance of managers with respect to the public integrity system at all levels of the organisation;

b)supporting managers in their role as ethical leaders by establishing clear mandates, providing organisational support (such as internal control, human resources instruments and legal advice) and delivering periodic training and guidance to increase awareness of, and to develop skills concerning the exercise of appropriate judgement in matters where public integrity issues may be involved;

c)developing management frameworks that promote managerial responsibilities for identifying and mitigating public integrity risks.

7.   Promote a merit-based, professional, public sector dedicated to public-service values and good governance, in particular through:

a)ensuring human resource management that consistently applies basic principles, such as merit and transparency, to support the professionalism of the public service, prevents favouritism and nepotism, protects against undue political interference and mitigates risks for abuse of position and misconduct;

b)ensuring a fair and open system for recruitment, selection and promotion, based on objective criteria and a formalised procedure, and an appraisal system that supports accountability and a public-service ethos;

8.   Provide sufficient information, training, guidance and timely advice for public officials to apply public integrity standards in the workplace, in particular through:

a)providing public officials throughout their careers with clear and up-to-date information about the organisation’s policies, rules and administrative procedures relevant to maintaining high standards of public integrity;

b)offering induction and on-the-job integrity training to public officials throughout their careers in order to raise awareness and develop essential skills for the analysis of ethical dilemmas, and to make public integrity standards applicable and meaningful in their own personal contexts;

c)providing easily accessible formal and informal guidance and consultation mechanisms to help public officials apply public integrity standards in their daily work as well as to manage conflict-of-interest situations.

9.   Support an open organisational culture within the public sector responsive to integrity concerns, in particular through:

a)encouraging an open culture where ethical dilemmas, public integrity concerns, and errors can be discussed freely, and, where appropriate, with employee representatives, and where leadership is responsive and committed to providing timely advice and resolving relevant issues;

b)providing clear rules and procedures for reporting suspected violations of integrity standards, and ensure, in accordance with fundamental principles of domestic law, protection in law and practice against all types of unjustified treatments as a result of reporting in good faith and on reasonable grounds.

c)providing alternative channels for reporting suspected violations of integrity standards, including when appropriate the possibility of confidentially reporting to a body with the mandate and capacity to conduct an independent investigation;

IV.   RECOMMENDS that Adherents enable effective accountability. To this end, Adherents should:

10.   Apply an internal control and risk management framework to safeguard integrity in public sector organisations, in particular through:

a)ensuring a control environment with clear objectives that demonstrate managers’ commitment to public integrity and public-service values, and that provides a reasonable level of assurance of an organisation’s efficiency, performance and compliance with laws and practices;

b)ensuring a strategic approach to risk management that includes assessing risks to public integrity, addressing control weaknesses (including building warning signals into critical processes) as well as building an efficient monitoring and quality assurance mechanism for the risk management system;

c)ensuring control mechanisms are coherent and include clear procedures for responding to credible suspicions of violations of laws and regulations, and facilitating reporting to the competent authorities without fear of reprisal.

11.   Ensure that enforcement mechanisms provide appropriate responses to all suspected violations of public integrity standards by public officials and all others involved in the violations, in particular through:

a)applying fairness, objectivity and timeliness in the enforcement of public integrity standards (including detecting, investigating, sanctioning and appeal) through the disciplinary, administrative, civil, and/or criminal process;

b)promoting mechanisms for co-operation and exchange of information between the relevant bodies, units and officials (at the organisational, subnational or national level) to avoid overlap and gaps, and to increase the timeliness and proportionality of enforcement mechanisms;

c)encouraging transparency within public sector organisations and to the public about the effectiveness of the enforcement mechanisms and the outcomes of cases, in particular through developing relevant statistical data on cases, while respecting confidentiality and other relevant legal provisions.

12.   Reinforce the role of external oversight and control within the public integrity system, in particular through:

a)facilitating organisational learning and demonstrating accountability of public sector organisations by providing adequate responses (including redress, where relevant) to the sanctions, rulings and formal advice by oversight bodies (such as supreme audit institutions, ombudsmen or information commissions), regulatory enforcement agencies and administrative courts;

b)ensuring that oversight bodies, regulatory enforcement agencies and administrative courts that reinforce public integrity are responsive to information on suspected wrongdoings or misconduct received from third parties (such as complaints or allegations submitted by businesses, employees and other individuals);

c)ensuring the impartial enforcement of laws and regulations (which may apply to public and private organisations, and individuals) by regulatory enforcement agencies.

13.   Encourage transparency and stakeholders’ engagement at all stages of the political process and policy cycle to promote accountability and the public interest, in particular through:

a)promoting transparency and an open government, including ensuring access to information and open data, along with timely responses to requests for information;

b)granting all stakeholders – including the private sector, civil society and individuals – access in the development and implementation of public policies;

c)averting the capture of public policies by narrow interest groups through managing conflict-of-interest situations, and instilling transparency in lobbying activities and in the financing of political parties and election campaigns;

d)encouraging a society that includes “watchdog” organisations, citizens groups, labour unions and independent media.

Spazioetico: numeri del 2016 e sogni per il 2017

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Come ogni inizio dell’anno, facciamo il punto sull’anno che si è appena concluso (2016).

Spazioetico ha realizzato 85 giornate formative nel corso dell’anno 2016.

L’elenco completo delle giornate formative si trova nella pagina “chi sono” di Spazioetico.

Riguardo alla tipologia di amministrazione:

  • 18 tra Azienda Sanitarie e Ospedali
  • 10 Comuni
  • 1 Amministrazione regionale

I numeri dei beneficiari non possono essere espressi con precisione, ma se ad ogni evento formativo in presenza e a distanza hanno partecipato, in media, dai 70 e i 100 beneficiari, allora possiamo affermare che abbiamo incontrato tra le 6.000 e le 10.000 persone, per lo più dipendenti pubblici.

Le aree geografiche interessate e le relative amministrazioni sono state:

  • Piemonte: 5 ASL (ASL Cuneo, ASL Biella, ASL Torino, ASL Torino 5, ASL Ivrea)
  • Lombardia: 1 Azienda Sociosanitaria Territoriale (ASST Melegnano- Martesana)
  • Trentino Alto Adige: 1 Azienda Sociosanitaria Provinciale (ASSP Trento)
  • Veneto: 3 Unità Locale Sociosanitaria (ULSS Veneziana, ULSS Padova, ULSS Rovigo)
  • Toscana: 1 Unità Sanitaria Locale (USL Toscana Sudest), 1 Azienda Ospedaliera (AOU Siena), 1 Comune (Prato)
  • Lazio: 6 Comuni (Velletri, Albano, Castel Madama, Paliano, Cassino, Alatri)
  • Abruzzo: 1 Comune (Spoltore)
  • Puglia: 2 Comuni (Bovino, Rocchetta Sant’Antonio), 2 Aziende Sanitarie Locali (ASL Bari, ASL Lecce), 1 Ospedale (IRCCS Oncologico Bari)
  • Basilicata: 1 Azienda Sanitaria (ASP Potenza)
  • Sardegna: 1 Amministrazione regionale, 1 Ospedale (Ospedale Brotzu)

Le organizzazioni con le quali Spazioetico ha collaborato sono state: Sanitanova s.r.l., ISPE SanitàFondazione IFEL, Save the Children Italia OnlusIlluminiamolasalute,  FormezPA, Master APC Pisa, Consorzio “I Castelli della Sapienza”, LogosPA Fondazione, EFEI (Ente Paritetico Bilaterale Nazionale per la Formazione), Convenia s.r.l.

Il modello Spazioetico si va consolidando e sempre più amministrazioni decidono di dar vita a sessioni formative che utilizzano casi e dilemmi etici per coinvolgere il personale sui temi della prevenzione della corruzione, dell’etica e dell’integrità.

Quest’anno abbiamo introdotto anche una formazione specifica sull’analisi del contesto interno, sui processi e sull’analisi del rischio che ci sembra molto promettente e sulla quale vogliamo investire anche quest’anno (2017).

Obiettivo per il 2017 è la realizzazione delle Linee Guida Spazioetico per l’elaborazione del Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione.

Cosa ci aspettiamo dal 2017?

  • Un approccio meno formalistico e più multidisciplinare da parte di chi governa la prevenzione della corruzione a livello centrale
  • La fondazione di una scuola pubblica per la promozione dell’etica e dell’integrità nelle amministrazioni
  • Una reale indipendenza per i Responsabili della Prevenzione dell Corruzione per garantire continuità ed efficacia alle strategie
  • Un maggior coinvolgimento della funzione dirigenziale a livello locale, una volta che si sia, una volta per tutte, definitivamente abbandonato il percorso di riforma attuale
  • Una riflessione generale, senza pregiudizi, su come rendere davvero trasparente e responsabile l’azione di governo nazionale e locale
  • Una normativa organica sul Whistleblowing
  • Una interlocuzione con il MIUR su come introdurre la didattica per dilemmi etici nelle scuole e su come costruire competenza civica sulla base dei comportamenti (e non sulla base di generici principi)

…magari sto esagerando…

Conflitto di interessi. La generazione di interessi secondari

Questa slide sintetizza le “situazioni a rischio”, tutte quelle situazioni, cioè, che sono potenzialmente in grado di generare “interessi secondari” e, quindi, conflitto di interessi nel decisore pubblico. Sono state raccolte consultando la legge 190/2012 ed il Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici (articolo 5, 6 e 7).

Conflitti di interesse

…ne sapreste indicare delle altre?

Etica e lotta alla corruzione. Un binomio inscindibile

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La notizia è che il Consiglio d’Europa ha pubblicato un Manuale, i “Concetti di base per la lotta alla corruzione“. Forse non tutti sanno che il Consiglio d’Europa è l’istituzione europea che ha dato vita al GRECO, il gruppo di Stati contro la corruzione e che l’Italia è costantemente sottoposta a pressioni esercitate da questa iniziativa attraverso un meccanismo di mutua valutazione e di reciproca osservazione.

Si tratta di un Manuale da utilizzare per fare formazione e serve ai formatori per costruire le attività e per focalizzare i concetti di base per il contrasto alla corruzione e serve ai discenti come materiale di approfondimento.

Ci ha fatto particolarmente piacere scoprire che il Manuale fa espressamente riferimento all’Etica come ad uno dei concetti di base su cui fondare le iniziative formative, tanto da dedicargli un intero capitolo, il quinto.

Il clima etico di un’organizzazione, affermano gli autori del Manuale (che sono Vera Devine e Tilman Hoppe), di norma non è il risultato dell’assenza o della scarsa qualità delle leggi, ma di una lunga tradizione di prassi e comportamenti che si trascinano nel tempo. Ciò è dovuto ad una serie di fattori, tra cui, l’assenza di una leadership etica, scarsa consapevolezza dell’opinione pubblica, una tradizione autocratica risalente a regimi storicamente passati ma culturalmente duri a morire (immaginiamo i regimi ex comunisti o le nostre prime, seconde e terze repubbliche), la presenza di oligarchie nei gruppi dirigenti delle amministrazioni (i considdetti “mandarini”), assenza di trasparenza, ecc.

Secondo gli autori, inoltre, il 10% dei dipendenti pubblici è immune da tentazioni, un altro 10% è totalmente asservito ad interessi illeciti, mentre il restante 80% si adatta alla cultura prevalente. Al di là delle percentuali, che forse andrebbero leggermente ritoccate nell’attuale panorama italiano, è chiaro come il target delle iniziative di prevenzione e di formazione debba essere proprio quell’ampia platea di dipendenti che sta nel mezzo. Il primo 10% di persone non avrebbe bisogno di formazione, mentre per il secondo 10% il destino dovrebbe riservare una collocazione diversa dalla sfera pubblica (ahimè). Per il restante 80%, invece, l’adattamento ad una cultura prevalente, la delega di pensiero, l’asservimento, la fedeltà ad un leader in luogo della lealtà ad un ordinamento costituiscono la base culturale, l’humus fecondo per le predazioni che dall’interno o dall’esterno danno luogo a fenomeni di corruzione su larga scala, come sono i nostri. Queste cose non si cambiano con le leggi (o solo con le leggi), ma con una costante e approfondita riflessione sui processi decisionali e, in particolare, sui fondamenti razionali che guidano e orientano le scelte della componente professionale e elettiva delle amministrazioni pubbliche.

Ma poi c’è anche un problema di metodo, cioè di come viene realizzata la formazione. Quasi sempre si ritiene che una lezione frontale sul Codice di Comportamento sia sufficiente a raggiungere l’obiettivo formativo, ma non è così. L’etica non si risolve con la memorizzazione delle “giuste soluzioni”. Si tratta, invece, di facilitare una riflessione sui cosiddetti dilemmi, cioè su situazioni in cui principi e norme confliggono e pongono il decisore di fronte a scelte ugualmente “costose” o sotto il profilo della promozione dell’interesse pubblico o sotto il profilo, ad esempio, della salvaguardia professionale o personale. Si pensi al caso, ormai tipico, del dottor Rossi, funzionario pubblico, che è testimone di un fatto corruttivo e che deve decidere se segnalare e proteggere l’interesse pubblico o ignorare e proteggersi da ritorsioni. La riflessione su dilemmi come questo, ad esempio, sono alla base di una corretta applicazione del Whistleblowing.

In Italia la formazione condotta attraverso la discussione di casi (real-life scenario) sta muovendo i primi passi. C’è da superare un approccio all’aggiornamento professionale di stampo prettamente giuridico e una scarsa propensione all’innovazione in questo campo. Tuttavia, il fatto che il Piano Nazionale Anticorruzione faccia espressamente riferimento alla formazione all’etica e alla legalità come misura obbligatoria, sta mettendo le amministrazioni di fronte alla responsabilità di promuovere iniziative formative che, se ben condotte, costituiscono momenti essenziali di riflessione collettiva e di costruzione di argini culturali e comportamentali al malaffare.

Sicilia, l’inizio di un lungo cammino

…ricevo con piacere da Patrizia Schifano, responsabile della linea 3 del progetto “Riforme della PA” di FormezPA e, molto volentieri, pubblico…

Foto 1 14

Credo che l’esperienza professionale (ma anche umana) che ho realizzato con Massimo Di Rienzo tra ottobre e dicembre 2014, in Sicilia, rimarrà tra quelle che nel tempo si ricordano con soddisfazione e con piacere.

Sono tanti i motivi che la rendono fino adesso una esperienza molto positiva e “promettente” rispetto alle evoluzioni future, molto più di quanto non potessimo prevedere in fase di avvio vista la sperimentalità del progetto, la delicatezza del tema e l’assenza di esperienze analoghe già realizzate in Italia (almeno per quanto ne sappiamo!).

L’idea di formare i formatori sui temi dell’anticorruzione è, in sé, un’idea abbastanza scontata anche in considerazione di quanto indicato nel Piano Nazionale Anticorruzione, (3.1 Azioni e misure per la prevenzione  – 3.1.12 La Formazione)  “…le iniziative devono tener conto del contributo che può essere dato dagli operatori interni all’amministrazione, inseriti come docenti…”  e laddove si promuove, in un’ottica di valorizzazione delle risorse in organico all’amministrazione, di utilizzare il personale, a tutti i livelli, per realizzare interventi formativi per prevenire la corruzione, arrivando anche a indicare il coinvolgimento dei funzionari che operano all’estero o a contatto con l’estero, al fine di prevenire la corruzione nelle transazioni internazionali .

L’innovatività infatti non sta nel ricorrere alla rete dei formatori per trasmettere questi contenuti, ma nella sostanza dei contenuti stessi: tutti i temi affrontati hanno avuto carattere valoriale, la dimensione dell’INTEGRITÀ  è stata  l’oggetto prioritario che abbiamo cercato di “maneggiare con cura” nel corso dei laboratori realizzati. È stato un oggetto così importante e che ci ha coinvolto ben oltre il livello professionale e che ha richiesto una declinazione peculiare di alcuni sperimentati metodi e strumenti della formazione formatori. All’inizio ho pensato che fosse importante includere nel patto formativo con l’aula la condivisione dei criteri di fondo che avrebbero orientato la nostra azione, nostra in senso di staff e aula insieme ai responsabili delle due amministrazioni, nostri committenti interni in merito ai contenuti progettuali.

Sette punti sono stati proposti come principi-guida delle nostre scelte e dei nostri output intermedi e finali.

  1. adesione di tutti agli obiettivi, ai contenuti, al metodo, alla strategia di lungo periodo che necessariamente accompagna azioni di questo tipo (è l’inizio di un lungo cammino…)
  2. condivisione, come impegno a lavorare il più possibile insieme, dentro e fuori dall’aula, per fare sì che le cose possano succedere e che l’impostazione teorica dei tanti temi possa trovare una sua declinazione nelle soluzioni pratiche, collaborativamente individuate dal gruppo in formazione, da realizzare dentro l’amministrazione;
  3. sperimentazione, lo sforzo di accettare consapevolmente l’idea di muoversi all’interno di un progetto pilota,  affrontando un problema (realizzare iniziative di formazione valoriale in maniera diffusa nei due enti), senza partire  da un piano onnicomprensivo, ma lavorando ad aggiustare il tiro per approssimazioni successive (prevedendo successi e insuccessi);
  4. concorso al coinvolgimento  di più soggetti, tutti rilevanti ai fini della realizzazione degli obiettivi, a partire dalla risorse interne alle amministrazioni, cercando di allargare via via la cerchia degli interessati (e con lo sguardo costante ai non interessati!);
  5. integrazione  con i vari livelli organizzativi delle amministrazioni, tra amministrazioni,  tra amministrazioni e contesto esterno da ricercare anche quando le situazioni non sembrano proprio favorevoli;
  6. diffusione, dentro e fuori le amministrazioni, trovare e creare le occasioni per diffondere l’iniziativa e la cultura dell’integrità anche nel contesto sociale di riferimento, con una attenzione particolare agli studenti, alle scuole;
  7. continuità, individuare metodi e strumenti perché, anche quando il progetto di Formez PA sarà concluso, questa esperienza possa essere protratta e sviluppata nel tempo e costituisca la base comune per la pratica quotidiana del gruppo in formazione in merito ai temi valoriali.

Dopo il “patto” su questi punti, discussi nel corso delle prime ore del primo laboratorio, è iniziata la nostra bella avventura che ritengo riuscita e che è ancora in corso grazie alle attività formative che stanno realizzando a spron battuto Regione e Comune.  Abbiamo avuto notevoli  punti di forza da cui abbiamo tratto vantaggio nel corso dei sette laboratori, ma di questo vi parlerò nel prossimo post :o)

Regione Siciliana e Comune di Palermo avviano il percorso di formazione valoriale

Foto 1 14Ieri, (29 aprile 2015) sono tornato da Palermo con ottime sensazioni. Il programma che abbiamo avviato lo scorso anno e che prevedeva la formazione di formatori interni alla Regione Siciliana e al Comune di Palermo sta dando primi interessantissimi frutti. I nostri corsisti hanno dato avvio ad una intensa attività di formazione in materia di anticorruzione, sperimentando in un contesto molto complesso (e per questo assai interessante) l’approccio “valoriale” che noi di @spazioetico stiamo promuovendo in linea con quanto stabilisce il Piano Nazionale Anticorruzione.

La storia. Un manipolo di formatori interni (15 del Comune di Palermo e 15 della Regione Siciliana) costituiscono un gruppo di lavoro a cui noi (quando parlo di noi parlo di chi vi scrive e cura questo blog e di Patrizia Schifano, responsabile della linea 3 del progetto “Riforme della PA” di FormezPA) trasferiamo, nei mesi tra settembre e dicembre 2014, contenuti e metodologia dell’approccio alla formazione valoriale, cioè la formazione all’etica e alla legalità sullo sfondo delle regole del Codice di Comportamento attraverso l’utilizzo di casi. L’iniziativa è stata fortemente voluta dal Responsabile della Prevenzione della Corruzione del Comune di Palermo, avvocato Fabrizio Dall’Acqua e dalla Responsabile della Prevenzione della Corruzione della Regione Siciliana dottoressa Luciana Giammanco in collaborazione con il Responsabile della Formazione della Regione Siciliana dottor Antonino Cangemi, dirigente del Servizio Formazione e Qualificazione del Personale (responsabile dell’attuazione del Piano Formativo contenuto nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione della Regione Siciliana).

Foto 5Comune di Palermo. Più o meno alla fine di febbraio, dopo una intensa attività di preparazione (contenuti, programmi, materiali, ecc.) i 15 formatori, che intanto sono diventati un gruppo di 35, inizia ad erogare giornate “uniche” di formazione ai dipendenti del Comune. Aule da 35 persone, ogni giorno, tanto che attualmente sono stati formati più di 1.000 dipendenti. La tabella di marcia prevede che entro il 18 dicembre 2015 siano formati tutti gli 8.000 circa dipendenti del Comune (il Piano Nazionale Anticorruzione, infatti, prevede che questa formazione debba essere erogata a tutti i dipendenti).

Foto 6Regione Siciliana. Scelte diverse, sempre due formatori in aula (il Comune prevede un solo formatore), due giornate suddivise in maniera tale che la prima abbia un approccio più contenutistico e la seconda più un approccio valoriale (ma anche nella prima giornata ci sono spazi dedicati alla riflessione sull’etica e sui valori). Sono stati formati più di 500 dipendenti, ma sappiamo che si dovranno raggiungere almeno 16.000 dipendenti.

I risultati parziali. I primi dati sul gradimento sono davvero incoraggianti. Chi partecipa alla formazione mostra grande interesse sia per i contenuti che per la modalità. I casi sono, come sempre, reali, non c’è bisogno di inventare nulla. Quello che emerge, come affermava uno dei formatori regionali, è la sensazione che i dipendenti vorrebbero riflettere maggiormente su questi temi e che se si offre loro l’occasione, dimostrano una partecipazione e un interesse di gran lunga superiore a quella mostrata quando si somministrano contenuti tecnico-giuridici che ormai soffocano l’offerta formativa dedicata alla pubblica amministrazione. Un risultato importante, che avevamo auspicato con forza in sede di progettazione, è che il Responsabile della Prevenzione della Corruzione del Comune di Palermo ha potuto utilizzare alcune preziose informazioni emerse dall’aula per integrare il Piano Triennale del Comune di Palermo.

E’ importante sottolineare che tutta questa operazione ha e continuerà ad avere un costo pari a zero sia per il Comune di Palermo che per la Regione Siciliana. I formatori interni, infatti, non percepiscono alcun emolumento ulteriore rispetto al loro normale stipendio, né le casse regionali e comunali hanno dovuto versare alcunché per il percorso di formazione dei formatori che è stato realizzato con un progetto nazionale del Dipartimento della Funzione Pubblica.

Ieri era l’occasione per il primo follow-up. Ne faremo altri perché crediamo che questa sperimentazione (unica in Italia per metodi, contenuti ed impatto) sia davvero il futuro della formazione su questi argomenti. Aiutare le persone a prendersi un momento per riflettere sulle regole e sul senso profondo della legalità, non come mera esecuzione di un dettato normativo, ma come convincimento e atteggiamento da trasferire al proprio gruppo di lavoro è la sfida che i nostri bravissimi formatori hanno deciso di intraprendere.

Spero di ospitare presto le loro dirette testimonianze. Li ho invitati a prendere nota di quello che succede, dei casi che vengono fuori e degli argomenti che destano maggiore attenzione. Il mio sogno di costituire un gruppo nazionale di formatori che si sperimentano sull’approccio valoriale e che si scambiano esperienze e conoscenze sta, grazie a questa iniziativa, diventando realtà.

 

La costruzione dello spazio etico nella scuola. QUARTA PARTE

articolo12

QUARTA PARTE. L’articolo 12 della Convenzione ONU sui diritti dell’infanzia e dell’adolescenza ed il principio di partecipazione

Articolo 12 Convenzione ONU sui diritti dell’infanzia e dell’adolescenza: “Gli Stati garantiscono al fanciullo capace di discernimento il diritto di esprimere liberamente la sua opinione in tutte le questioni che lo riguardano, le opinioni del fanciullo essendo debitamente prese in considerazione tenendo conto della sua età e del suo grado di maturità”.

La Convenzione ONU sui Diritti dell’Infanzia e dell’Adolescenza riconosce che i bambini non sono solo meri beneficiari passivi di cure protettive da parte degli adulti. Sono anche e soprattutto “soggetti di diritto“, titolari, cioè, di specifiche posizioni attive nei confronti degli adulti, soprattutto per quanto riguarda il loro coinvolgimento nelle decisioni che li riguardano. Leggi il resto dell’articolo

La costruzione dello spazio etico nella scuola. TERZA PARTE

TERZA PARTE. Laboratorio partecipativo “Costruiamo una Policy di Salvaguardia”

Una Policy di Salvaguardia è un sistema basato su una procedura di riferimento che prevede un criterio specifico nella selezione di figure di riferimento tra gli adulti responsabili, l’adozione di un Codice di Condotta rispetto alla tutela dei minori conosciuto e sottoscritto da tutti gli adulti che operano a contatto con bambine, bambini e ragazzi, all’interno della propria organizzazione e di quella di eventuali partner coinvolti, la formazione e sensibilizzazione del personale sul tema dei diritti e della tutela dei minori e la valutazione preventiva dei possibili specifici rischi di abuso relativamente al tipo di attività svolta. Leggi il resto dell’articolo

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