Risorsa Tipologia: Materiali didattici

Checklist di Spazioetico per la gestione delle istanze di Accesso Civico Generalizzato

La checklist è costituita da 14 “passi”, vale a dire 14 domande cui l’ufficio deve rispondere, man mano che procede nell’istruttoria.

La checklist è costituita da 14 “passi”, vale a dire 14 domande cui l’ufficio deve rispondere, man mano che procede nell’istruttoria. La riproduciamo qui di seguito.

  1. Il richiedente si è correttamente identificato?
  2. Il richiedente ha identificato in modo preciso i dati o i documenti oggetto dell’istanza di accesso?
  3. I dati o i documenti richiesti sono soggetti a pubblicazione (per legge o per scelta dell’amministrazione)? In caso affermativo, sono effettivamente ancora pubblicati?
  4. Esistono esclusioni assolute all’accesso?
  5. La richiesta di accesso impatta su interessi pubblici o privati?
  6. Ci sono dei controinteressati?
  7. È possibile contattare i controinteressati?
  8. Test di pregiudizio: esistono situazioni concrete, in cui la diffusione dei dati o dei documenti potrebbe causare un pregiudizio ad interessi pubblici o privati? In caso affermativo, descrivere queste situazioni.
  9. Test di interesse pubblico: l’accesso ai dati o ai documenti interessa solo al richiedente, oppure potrebbe esserci un interesse diffuso alla conoscenza del dato o del documento in questione? In caso affermativo, definire tale interesse diffuso.
  10. Calcolo dei rischi e delle opportunità: l’interesse pubblico alla trasparenza è superiore alla tutela di altri interessi pubblici o privati (art. 5-bis cc. 1 e 2, d.lgs. 33/2013?
  11. È possibile autorizzare totalmente l’accesso ai dati o ai documenti?
  12. È necessario differire l’accesso?
  13. È possibile autorizzare parzialmente l’accesso?
  14. È necessario negare l’accesso?

Scheda strumento – Analisi del livello di integrità di un’organizzazione (le ABILITY)

Materiale didattico

Per misurare la capacità delle organizzazioni di arginare il rischio della caduta degli interessi primari (o il rischio di fallimento etico), Spazioetico ha sviluppato una serie di indicatori di qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

Le sette qualità sono:

ROLEABILITY

LEADERABILITY

SURFABILITY

VISIBILITY

DISCUSSABILITY

PROMPTABILITY

ACCOUNTABILITY

ACCOUNTABILITY

Materiale didattico

La ACCOUNTABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La ACCOUNTABILITY è la capacità dell’organizzazione di “dare conto e far dare conto dell’operato“. Descrive la piena capacità dell’organizzazione di assumere e far assumere la responsabilità di decisioni o comportamenti adottati, sia a livello organizzativo che individuale.

La ACCOUNTABILITY attesta l’effettiva operatività dei controlli esterni ed interni, la capacità di gestire segnalazioni e denunce (whistleblowing), la presenza di una effettiva cultura della meritocrazia.

Cod.Affermazionivalore
25I Principali Deleganti sono messi nelle condizioni di monitorare costantemente l’esito delle decisioni  che l’organizzazione adottax
26La leadership è attivamente impegnata a verificare gli esiti dei processi gestiti all’interno dell’organizzazionex
27Le segnalazioni di condotte illecite, irregolari o contrarie alle regole di condotta vengono prese in seria considerazione e perseguite sul piano disciplinarex
28I comportamenti orientati all’integrità sono valorizzati , diffusi e premiatix
 ACCOUNTABILITYx
Come si valuta la ACCOUNTABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità aumenta il rischio di commissione di azzardi morali e può verificarsi a causa di una cattiva gestione oppure per promuovere o mantenere una situazione di sostanziale impunità o di assenza di meritocrazia. Ad esempio, non prendendo in considerazione le segnalazioni anche se fondate o non tutelando l’identità di chi segnala. O addirittura operando ritorsioni contro colui che segnala o denuncia una condotta illecita. Infine, non sanzionando le violazioni delle regole di condotta o non premiando condotte esemplari o virtuose.

Tutorial ACCOUNTABILITY

PROMPTABILITY

Materiale didattico

La PROMPTABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La PROMPTABILITY è la capacità dell’organizzazione di “giocare ad armi pari” sia con i Destinatari sia con i Principali. Descrive un livello ottimale di risposta, in termini di capacità operativa a far fronte alle attività e alle decisioni che vengono assunte.

La PROMPTABILITY attesta la piena operatività delle competenze e delle conoscenze, la disponibilità delle informazioni, l’adeguatezza dei mezzi, delle risorse e dei tempi.

Cod.Affermazionivalore
21All’interno dell’organizzazione, tutti dispongono di competenze e conoscenze adeguate alla gestione dei processi e non si sentono in una posizione di inferiorità nei rapporti con i Destinatari (utenti/clienti) e i Principali (leadership)x
22All’interno dell’organizzazione, tutti hanno informazioni sufficienti per gestire correttamente i processi e per assumere le decisionix
23All’interno dell’organizzazione, tutti hanno risorse e mezzi adeguati alla gestione dei processix
24All’interno dell’organizzazione, viene dato tempo adeguato per gestire i processi in modo responsabile ed accuratox
 PROMPTABILITYx
Come si valuta la PROMPTABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità rende particolarmente vulnerabile l’organizzazione e può verificarsi a causa di una cattiva gestione oppure per precise finalità di depotenziamento dell’organizzazione. Ad esempio, spostando risorse umane o non sostituendo personale, oppure facendo ruotare funzionari o dirigenti scomodi, oppure assegnando «determinate pratiche» a funzionari che non hanno esperienza, o, infine, effettuando «riqualificazioni organizzative» senza motivazioni specifiche.

Tutorial PROMPTABILITY

DISCUSSABILITY

Materiale didattico

La DISCUSSABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La DISCUSSABILITY è la qualità di un’organizzazione di “guardarsi negli occhi e parlarne“. Descrive un’organizzazione che ha saputo costruire un clima inclusivo, in cui ogni individuo sente che le proprie opinioni contano e in cui la possibilità di mettere in discussione le decisioni rappresenta una risorsa.

La DISCUSSABILITY attesta in che modo vengono fissati gli obiettivi, la libertà di espressione, la libertà di critica ed il livello di benessere organizzativo.

Cod.Affermazionivalore
17Nell’organizzazione gli obiettivi individuali e organizzativi vengono definiti in modo condivisox
18Nell’organizzazione c’è ampia possibilità di esprimere le proprie opinionix
19Nell’organizzazione c’è ampia possibilità di esprimere delle critiche al lavoro altrui, compreso quello della leadershipx
20L’organizzazione è caratterizzata da un elevato benessere organizzativox
 DISCUSSABILITYx
Come si valuta la DISCUSSABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità riduce la capacità dell’organizzazione di “tenere gli occhi aperti” per identificare i rischi, de-responsabilizza il personale e disincentiva il whistleblowing. L’assenza di questa qualità può dipendere dal modello di leadership promosso dall’organizzazione, oppure dall’incapacità dell’organizzazione di far emergere e gestire i rischi o dalla tendenza a reagire difensivamente alle critiche da parte delle diverse componenti. Ma può anche essere una strategia per eliminare o depotenziare la possibilità di opporsi a decisioni che promuovono interessi secondari o strutturali. Ad esempio, incentivando forme di sanzione, formali o informali, nei confronti di coloro che rilevano criticità, segnalano o denunciano condotte illecite. Oppure, promuovendo il lavoro a compartimenti stagni al fine di un mantenere un certo monopolio delle informazioni e delle decisioni.

Tutorial DISCUSSABILITY

VISIBILITY

Materiale didattico

La VISIBILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La VISIBILITY è la qualità di un’organizzazione di “illuminare le zone d’ombra“. E’ la piena capacità di un’organizzazione di tenere traccia di attività o decisioni e di gestire dati, informazioni e documenti in maniera sicura e aperta.

La VISIBILITY attesta che la nostra organizzazione si è dotata di criteri trasparenti di selezione di ruoli e responsabilità e che è in grado di tracciare le transazioni con i Destinatari, di motivare adeguatamente le decisioni adottate e di gestire correttamente le informazioni acquisite.

Cod.Affermazionivalore
13All’interno dell’organizzazione, le attività da svolgere, i ruoli e le responsabilità vengono assegnati secondo criteri certi e condivisix
14Ogni interlocuzione, anche informale, con i Destinatari, utenti o clienti, è adeguatamente documentatax
15Le decisioni prese o i provvedimenti adottati dall’organizzazione sono adeguatamente documentati e motivatix
16All’interno dell’organizzazione esistono chiare e condivise procedure finalizzate a gestire documenti, dati e informazioni prodotti o detenuti durante la gestione dei processix
 VISIBILITYx
Come si valuta la VISIBILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità minaccia di aprire o consolidare zone d’ombra in cui l’opacità dei processi decisionali aumenta il livello di incertezza e quindi di rischio. Questo può verificarsi a causa di una cattiva gestione oppure per precise finalità strumentali. Ad esempio, assegnando compiti ed attività secondo criteri non predeterminati, tralasciando di registrare interlocuzioni con i Destinatari, oppure rinviando o ritardando la digitalizzazione dei flussi informativi e la gestione dei flussi documentali.

Tutorial VISIBILITY

SURFABILITY

Materiale didattico

La SURFABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La SURFABILITY è la qualità di un’organizzazione di di “stare a galla nel tempestoso mare degli interessi“. E’ la capacità di un’organizzazione di essere pienamente in grado di gestire la pressione che viene esercitata sui processi decisionali da parte degli interessi primari, secondari e strutturali.

La SURFABILITY attesta che la nostra organizzazione è sufficientemente aperta da includere le istanze dei portatori di interessi; che sa gestire adeguatamente le aspettative e le pressioni dei Destinatari e dei Principali; che ha promosso al suo interno la cultura dell’emersione e della gestione dei conflitti di interessi e dell’attenzione alle relazioni della sfera privata degli Agenti.

Cod.Affermazionivalore
9L’organizzazione  ha definito processi o procedure finalizzate ad includere il punto di vista e le istanze dei portatori di interessix
10L’organizzazione gestisce adeguatamente le aspettative o le pressioni dei Destinatari (utenti/clienti) e dei Principali (leadership)x
11L’organizzazione supporta gli Agenti nella corretta categorizzazione e gestione delle relazioni della loro sfera privata x
12L’organizzazione è impegnata ad assicurare una gestione delle situazioni di conflitto di interessi non formale, concreta e sostenibilex
 SURFABILITYx
Come si valuta la SURFABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità dipende da una certa chiusura dell’organizzazione oppure dalla scarsa capacità di tenere separate la sfera professionale e la sfera privata di Agenti e Principali. Può essere anche una strategia per orientare strumentalmente le scelte. Ad esempio, svalutando il ruolo dei diversi portatori di interessi oppure favorendo alcuni rispetto ad altri.

Tutorial SURFABILITY

LEADERABILITY

Materiale didattico

La LEADERABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La LEADERABILITY è la qualità di un’organizzazione di “guidare l’organizzazione verso l’integrità“. E’ la capacità della leadership di costituire o consolidare un “ethos organizzativo“, cioè un sistema di valori condivisi e di comportamenti attesi che contribuiscono a promouovere efficacemente gli interessi primari dell’organizzazione.

La LEADERABILITY attesta che la leadership di un’organizzazione è sufficientemente libera da interferenze interne e esterne, che rappresenta un esempio per gli Agenti, che non esistono aree di privilegio all’interno dell’organizzazione e che la leadership costituisce un reale supporto per i processi decisionali, soprattutto quelli complessi.

Cod.Affermazionivalore
5La leadership  è nelle condizioni di decidere ed agire esclusivamente per promuovere gli interessi primarix
6Il comportamento della leadership è pienamente coerente con gli standard di condotta definiti dall’organizzazionex
7I valori e i principi di comportamento all’interno dell’organizzazione valgono per tutti allo stesso modox
8Tutti possono contare sul supporto della leadership, quando si trovano ad affrontare un dilemma o ad assumere decisioni in situazioni complesse, con elevata carica di responsabilitàx
Come si valuta la LEADERABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità dipende dalla qualità stessa della leadership, oltre che dai meccanismi di selezione della dirigenza/management. Ad esempio, leadership eccessivamente “fidelizzate” che fungono da sostanziali passacarte. Oppure l’esistenza di aree di privilegio e di protezione. Infine, una sostanziale assenza di supporto da parte della leadership ed una generale sensazione di abbandono da parte dei collaboratori.

Tutorial LEADERABILITY

ROLEABILITY

Materiale didattico

La ROLEABILITY è una delle sette qualità in base alle quali un analista può misurare il livello di integrità di un’organizzazione e la sua “robustezza” e “resilienza” di fronte al rischio di corruzione.

La ROLEABILITY è la qualità di un’organizzazione di “mettere le persone giuste al posto giusto“. Nelle organizzazioni che possiedono questa qualità le persone che prendono decisioni hanno chiaro il proprio ruolo, le proprie responsabilità e gli interessi primari che devono essere perseguiti.

Si raggiunge quando un’organizzazione è pienamente capace di gestire in modo ottimale i processi decisionali, avendo investito in capacità dirigenziale ed in strumenti di supporto alle decisioni.

La ROLEABILITY Si valuta in base alla capacità di un’organizzazione di identificare chiaramente gli interessi primari, alla disponibilità di norme, regolamenti e procedure chiare e condivise, che garantiscono una standardizzazione del processo decisionale, in base alla capacità di delegare le scelte a decisori consapevoli del proprio ruolo e dell’impatto che le decisioni determinano sugli interessi in gioco.

Cod.Affermazionivalore
1Nella mia organizzazione gli interessi primari sono chiaramente definiti e vengono presi in considerazione nei processi decisionalix
2L’organizzazione dispone di un sistema chiaro e condiviso di norme, regolamenti e procedure, che orientano i processi decisionalix
3All’interno dell’organizzazione, chi decide non è guidato da prassi informali o percezioni individuali, ma  da una attenta valutazione del proprio ruolo e delle responsabilità ad esso connesse x
4Nella gestione dei processi decisionali, l’organizzazione tiene sempre in considerazione i rischi e le implicazioni delle scelte sugli interessi (primari e secondari) dei soggetti interni ed esternix
 ROLEABILITYx
Come si valuta la ROLEABILITY di un’organizzazione? Assegnando un punteggio (valore da 1 a 4) in base a livello di accordo con le affermazioni espresse nella tabella

L’assenza di questa qualità può dipendere da carenze individuali o organizzative come una certa confusione tra ruoli, ma può anche essere la spia dell’incapacità di identificare gli interessi primari, oppure della volontà di promuovere altri interessi. Ad esempio, chi decide sceglie sulla base di prassi o scorciatoie, oppure le decisioni vengono adottate senza tener in considerare alcuni interessi primari.

Tutorial ROLEABILITY

TUTORIAL – Il dilemma etico

Materiale didattico di Spazioetico

Un dilemma etico può essere descritto come una decisione che richiede una scelta tra principi concorrenti. Il dilemma è “etico” se prende in considerazione le fondamenta logico-razionali di una scelta e la dinamica delle relazioni e degli interessi in gioco. Non è, ad esempio, un dilemma “etico” la scelta che si pone davanti ad un Agente che deve interpretare a quale disposizione normativa la sua scelta debba ottemperare. E’ un dilemma “etico”, invece, la scelta che si pone davanti ad un Agente il quale si trovi a valutare se segnalare o meno una condotta illecita che ha appena osservato all’interno della sua organizzazione. In questo secondo caso, la dinamica delle relazioni (rapporti con la dirigenza o la componente politica), i ruoli e gli interessi in gioco (non subire ritorsioni, non avere conseguenze negative nella propria sfera privata, ecc…) sono in grado di determinare un potente condizionamento ed ostacolare la promozione di interessi sovraindividuali, quali la tutela di un diritto o di una organizzazione.

Cluster di bisogni

La classificazione dei bisogni secondo Spazioetico

I BISOGNI sono i “meccanismi motivazionali” che sono alla base delle condotte umane. I bisogni, pertanto, sono alla base delle condotte corruttive.

Sul fronte della lotta alla corruzione il tema dei bisogni viene preso in considerazione marginalmente, in un dibattito che spesso divide le persone in buoni e cattivi e che, molto superficialmente, affida all’etica individuale il discrimine tra condotta lecita ed illecita.

Nessuno ha avuto il coraggio di indagare lo stretto rapporto che esiste tra la percezione dei bisogni della sfera privata dell’Agente pubblico e le sue condotte lecite o illecite.

Per costruire una teoria esplicativa di come esiste un profondo collegamento, tra condotta corruttiva e percezione dei bisogni, dobbiamo riconsiderare molteplici approcci e provare a realizzare una sintesi comprensibile, soprattutto a beneficio di chi si occupa di prevenzione della corruzione.

Non costruiremo l’ennesima piramide dei bisogni, ma utilizzeremo una classificazione a “cluster”. Un cluster è un grappolo di elementi diversi ma collegati tra loro. Per quello che interessa qui indagare, clusterizzare rappresenta un metodo per individuare in una popolazione di bisogni con caratteristiche che presentino un certo livello di correlazione.

Distinguiamo quattro diversi cluster di bisogni:
• bisogni primari (sopravvivenza, sicurezza, bisogni fisiologici),
• bisogni identitari (appartenenza, affiliazione),
• bisogni di autorealizzazione, (status/prestigio, autostima),
• bisogni di generatività (genitorialità, acquisizione e mantenimento del partner, continuità del progetto di vita).

Panopticon delle relazioni sensibili

Una mappa delle relazioni sensibili dell'Agente

La mappa rappresenta un Panopticon delle relazioni sensibili di un Agente . Le frecce puntano a cerchi di intensità e stanno a significare il livello di “intensità percepita” della relazione, cioè l’intensità che un osservatore esterno percepisce.