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lo spazio dei comportamenti non esigibili per legge (Lord Moulton)

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Escursioni d’autunno: il rumore sordo e prolungato della battaglia (le tre dimensioni del whistleblowing)

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di Massimo Di Rienzo & Andrea Ferrarini.

Quando l’estate finisce ed arrivano le piogge, capita di essere presi dalla nostalgia. E’ successo anche a noi di @spazioetico. Che abbiamo deciso di ritornare sulle tracce di temi che ci sono molto cari: l’accesso civico generalizzato e il whistleblowing. Anche l’autunno può dare buoni frutti! Buona lettura (e non dimenticate l’ombrello!)

Chi ci ha seguiti nella nostra prima Escursione d’Autunno si ricorderà della triste sorte toccata a Paolo Pivella e Ines Ingamba, due whistleblower inconsapevoli che vengono puniti per avere segnalato una situazione a rischio di corruzione. E forse starà ancora ragionando (ce lo auguriamo) su come si possa evitare di standardizzare il whistleblowing, riducendolo ad un semplice problema organizzativo: adottare canali di segnalazione riservati e procedure per la tutela dell’identità dei segnalanti.

Sia chiaro: anche secondo noi è importane che l’identità di un whistleblower non sia resa nota per evitare il rischio di ritorsioni. Negli ultimi anni gli sforzi (anche sul piano tecnologico) si sono concentrati proprio in questo senso: anche ANAC ha adottato una propria piattaforma, che utilizza un protocollo di crittografia che garantisce il trasferimento di dati riservati e che consente al segnalante di “dialogare” con l’autorità. Si tratta, indubbiamente, di iniziative fondamentali, per garantire la sicurezza di che segnala. Tuttavia, non bisogna dimenticare che molti whistleblower scelgono di denunciare apertamente. Proprio come il personaggio del seguente caso.


1. Fregovie Spa.

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La nostra storia si svolge nel cuore della penisola ditaliana, una buffa penisola a forma di mano che si allunga nel Mar Mediterribile e sembra fare il solletico alle sue acque. La Repubblica Ditaliana, essendo molto piccola, è suddivisa in sole due regioni: La RUBERIA, il cui capoluogo è Porto Brigante; e la FREGOZIA, il cui capoluogo è Barattopoli.

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Il protagonista della nostra storia si chiama Guido Guardiani e lavora da molti anni alle dipendenze della Fregovie Spa, una società controllata dalla Regione Fregozia, e che si occupa della gestione del trasporto pubblico regionale. Il dott. Guardiani lavora nell’Ufficio Audit Interni della società e svolge, periodicamente, verifiche sulla gestione dei processi aziendali.

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La Fregovie Spa non è una società molto efficiente: i suoi treni sono vecchi e la manutenzione dei binari e degli scambi è pessima. Ogni tanto capita che qualche treno si fermi per un guasto in mezzo alla campagna, sempre che non sia già deragliato uscendo da qualche sgangherata stazione!

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Il trasporto regionale della RUBERIA è talmente noto per la sua pericolosità e inefficienza, che gli abitanti dell’altra regione, la FREGOZIA, se devono andare in RUBERIA, preferiscono usare l’automobile, intasando le autostrade della Repubblica Ditaliana!

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Ma all’Ufficio Audit Interni della Fregovie Spa i conti non tornano: a fronte degli scarsi investimenti in manutenzione e acquisto di nuovo materiale rotabile, i costi di gestione della società sono molto alti, soprattutto per quanto riguarda le spese per il personale e per i membri del Consiglio di Amministrazione. Guido Guardiani viene quindi mandato dal suo dirigente a svolgere delle approfondite verifiche sui flussi finanziari della società.

corrotto ma competente

Scartabellando tra buste paga, estratti conto bancari, ordini, contratti, fatture e scontrini, il dott. Guardiani si accorge ben presto che i rimborsi spese del personale sono spesso gonfiati… ma soprattutto si accorge che il presidente della società, il dott. Lucio Lestofanti, ha commesso delle gravissime irregolarità: per anni si è fatto rimborsare due volte le bollette dei suoi 3 telefoni aziendali, nonché una serie di pranzi e cene al ristorante presso località di vacanza. Emergono anomalie anche nell’utilizzo delle carte di credito aziendali, usate per pagare scommesse sportive e l’abbonamento alla pay tv, nonché la visione di una serie di film pornografici.

Guido Guardiani presenta al suo dirigente i risultati della sua indagine interna. Il dirigente, sconcertato, decide di inviare un report alla Direzione e al Consiglio di Amministrazione.

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La reazione dei vertici aziendali non si fa attendere, ma non è quella auspicata dall’Ufficio Audit Interni: il Consiglio di Amministrazione, anziché denunciare il proprio Presidente, convoca il dirigente, chiedendogli di insabbiare il caso, per evitare un grave danno all’immagine della società: “Chi siamo noi per mettere in dubbio l’onestà del dott. Lestofanti, che da tanti anni è alla guida della Fregovie Spa?” chiedono i consiglieri al dirigente. Lui rimane senza parole e, tornato in ufficio, chiama Guido Guardiani, per chiedergli di riscrivere il report. Guido Guardiani protesta ma il dirigente, senza scomporsi, ricorre ad un illuminante paragone: “Caro Guido, noi siamo solo dei cani da

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guardia. E i cani da guardia non possono mordere il loro padrone“.

Ma il dott. Guardiani non ci sta: prende tutta la documentazione e decide di presentare un esposto al Tribunale di Barattopoli. Ha tre possibilità: farlo in modo anonimo, come fonte confidenziale, oppure con nome e cognome. Sceglie la terza via, quella che lo tutela di meno, perché ritiene giusto metterci la faccia. Non vuole nascondersi né avere paura. Prova indignazione e disgusto di fronte alla voracità con cui si spendono i soldi in Fregovie Spa. Lo considera un necessario atto di disobbedienza civile.

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Il dott. Lestofanti viene indagato per truffa e peculato ai danni della Regione e di Fregovie Spa. La notizia finisce sulle prime pagine di tutti i giornali (perché in Fregozia il segreto istruttorio è un segreto di Pulcinella!) Vedendosi ormai scoperto, Lestofanti si dimette dalla società e confessa di avere usato, per anni, le casse della Fregovie Spa per pagare le proprie spese personali e quelle della sua famiglia.Rossiwatching.jpg

Il dott. Guardiani, inizialmente, viene pubblicamente elogiato dalla direzione aziendale. Ma in breve tempo l’atteggiamento dei superiori e dei colleghi cambia. Nessuno vuole più avere a che fare con lui: “a fare l’audit non mandateci Guido Gola-profonda dicono gli uffici “quello per un nonnulla è capace di andare ai giornali o in tribunale!”. Anche il suo dirigente chiede che venga trasferito ad un altro ufficio, perché non vuole avere altri problemi con i vertici aziendali. Il povero dott. Guardiani viene dapprima trasferito all’Ufficio “Archeologia Ferroviaria“, un ufficio creato apposta per lui, ma che non svolge alcuna attività. E dopo circa un anno viene indotto a presentare le dimissioni


 

2. Il cuore del problema: processi, interessi e valori.

Franzoso

Sicuramente, la storia che vi abbiamo raccontato vi suonerà familiare. E’ la storia di Andrea Franzoso, il whistleblower di Ferrovie Nord Milano. Una storia tutta italiana. Anzi, tutta lombarda.

Per tutelare i whistleblower che, come Franzoso, decidono di metterci la faccia bisogna andare al cuore del problema e rispondere a queste due domande:

  • cosa induce alcuni soggetti interni alle organizzazioni a disobbedire, rompere gli schemi e segnalare irregolarità?
  • perché le organizzazioni, nella maggior parte dei casi, reagiscono violentemente a questa rottura, annientando (dal punto di vista lavorativo) il segnalante?

Che questo accada lo diamo ormai per scontato: diamo per scontato che chi parla è perduto. Ma questo potrebbe essere scontato all’interno di una organizzazione criminale! In una organizzazione pubblica le cose dovrebbero (e potrebbero) andare diversamente!

 

3. Il Triangolo del Whistleblowing

Forse una risposta alle due domande può essere rintracciata nello schema che riportiamo qui sotto: si tratta di un primo prototipo di un nuovo triangolo della corruzione, su cui stiamo lavorando da un po’ e che chiameremo Triangolo del Whistleblowing:

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Cosa suggerisce lo schema? Innanzitutto che i membri di una organizzazione sono immersi nello spazio economico, vale a dire in quella dimensione (organizzativa e simbolica) in cui sono identificati gli interessi primari dell’organizzazione (cioè gli interessi dei Principali che delegano l’organizzazione ad agire in proprio favore) gli interessi secondari coinvolti nei processi e gli obiettivi. Ma non solo! Il dipendente deve anche conformarsi alle regole e ai principi di comportamento dell’organizzazione e deve accettare l’Ethos organizzativo, cioè i valori condivisi che determinano l’appartenenza a quell’organizzazione. E lo deve fare nel rispetto del proprio spazio etico, cioè la dimensione valoriale, che definisce lo spazio dei comportamenti che non sono obbligatori in virtù di leggi o regole, ma che sono percepiti come giusti dall’individuo e/o dalla sua comunità di appartenenza, perché compatibili con una serie di valori, diritti o interessi guida

 

4. L’Ethos organizzativo

Il concetto di Ethos è molto importante e deve essere compreso chiaramente: il termine Ethos deriva dal greco ἦϑος (ethos), che significa “costume”, “abitudine”,”carattere”, ed è il termine da cui deriva la parola etica . Tuttavia in greco, ethos ha anche altri significati, apparentemente inaspettati:

  • Omero ed Esiodo usano ethos per indicare la stalla o la
    tana degli animali
  • Erodoto usa ethos con il significato di abitazione

Noi giocheremo su questa ambiguità di significato, per spiegare cos’è l’Ethos di una organizzazione. Innanzitutto, l’Ethos appartiene allo spazio delle regole, perché serve all’organizzazione per allineare i comportamenti delle persone che intervengono nei processi aziendali. Ma l’Ethos è anche un “ponte”, che rimanda allo spazio etico, perché l’Ethos è valore condiviso, che determina ciò che è giusto per l’organizzazione.
L’Ethos è, in definitiva, ciò che rende vivibile una organizzazione. Senza l’Ethos, infatti, l’organizzazione diventerebbe un luogo in cui le persone, come automi, eseguono operazioni prive di senso.

 

5. Lo spazio etico

Ma le persone devono anche fare i conti il proprio spazio etico. Lo spazio etico delle sta in mezzo tra lo spazio economico (quello che conviene fare) e lo spazio delle regole (quello che bisogna fare). I dipendenti di una organizzazione sono chiamati ad allineare il proprio spazio etico allo spazio delle regole. E a contribuire a realizzare i processi coinvolti nello spazio economico dell’organizzazione. Fare questo non è sempre facile: il dipendente deve rinunciare a qualcosa. In qualità di agente dell’organizzazione è chiamato a mettere da parte alcuni dei suoi interessi secondari e anche alcuni dei suoi valori. Per esempio, una persona che lavora per una azienda petrolifera deve accettare che la propria azienda, in nome del business (spazio economico) promuova attività che hanno un impatto negativo sull’ambiente.

Lo spazio etico delle persone deve essere molto flessibile, perché nella maggior parte dei casi, l’allineamento tra spazio economico, spazio etico e spazio delle regole ha luogo. Tuttavia, la flessibilità delle persone ha un limite! E in certi casi è necessario introdurre dei correttivi. Certe normative (la normativa sull’IGV, per esempio) prevedono la possibilità dell’obiezione di coscienza: il dipendente può astenersi da svolgere attività incompatibili con il suo spazio etico.

Il principale limite nell’adattamento di un individuo all’organizzazione è dato dai valori non negoziabili. Valori fondamentali, in cui l’individuo si identifica a tal punto, da non poterli ignorare. Sono i valori non negoziabili che spingono i whistleblower a denunciare e ad esporsi in prima persona.

 

6. Il cortocircuito tra spazio etico e spazio delle regole.

Quando il dipendente di una pubblica amministrazione si accorge che l’Ethos organizzativo del suo ente è incompatibile con valori che lui ritiene non negoziabili (o con interessi pubblici o diritti che per lui hanno valenza assoluta), si determina un corto circuito tra spazio etico e spazio delle regole. Il dipendente, infatti non può rinunciare ai propri valori, ma non può nemmeno cambiare da solo l’Ethos organizzativo.

E’ così che si verifica il corto circuito: l’organizzazione appare, ai suoi occhi, come un luogo non più abitabile e lui reagisce rompendo lo spazio delle regole. Può darsi che l’organizzazione abbia anche delle procedure per ricevere le sue segnalazioni. Ma lui potrebbe non usarle, perché ormai non si fida più dell’organizzazione.

Dall’altra parte, l’organizzazione reagisce alla segnalazione cercando di espellere il whistleblower. E, dal suo punto di vista, ha tutte le ragioni per farlo: il segnalante ha rotto lo spazio delle regole e le regole servono per gestire i processi.

 

7. “Il rumore sordo e prolungato della battaglia” (cit. M.Foucault)

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Descritti in questo modo, whistleblower e organizzazione sembrano due animali feriti che lottano uno contro l’altro per la propria sopravvivenza. Se si va oltre la visione, un po’ naive, del whistleblower come vedetta civica e paladino della giustizia, che combatte contro l’organizzazione corrotta; è questo che emerge: un corto circuito tra uomo e organizzazione, una incompatibilità tra sistemi. E la scelta del whistleblowing si rivela in tutta la sua forza di atto di rottura violenta, di rivoluzione, di disobbedienza. Andrea Franzoso ha raccontato la sua storia in un libro, che si intitola proprio “Il Disobbediente” .

Come è possibile gestire queste dinamiche? E’ difficile dirlo. Si potrebbe cominciare, chiedendosi come viene costruito oggi lo spazio delle regole (e soprattutto l’Ethos) delle pubbliche amministrazioni italiane. Qualcuno avrà già pronta la risposta: “la Costituzione, le leggi e il codice di comportamento dei dipendenti pubblici”. Ma le leggi e i codici sono carta. Sono solo parole. Invece, le organizzazioni sono fatte da persone. Quali soggetti definiscono l’Ethos delle organizzazioni pubbliche. Gli organi di indirizzo? I Dirigenti? I funzionari? I cittadini?

La nostra impressione è che l’Ethos sia influenzato dallo spazio economico: dalle relazioni di potere e dagli interessi pubblici e privati (a volte molto potenti) con cui si interfaccia la pubblica amministrazione. La nostra impressione è che la pubblica amministrazione abbia un Ethos poco autonomo, incapace di sollevarsi al di sopra degli interessi. E che non sia capace di tenere sotto controllo il proprio Ethos e le proprie regole. E che non si accorga del momento in cui viene colonizzata dagli interessi secondari, diventando un luogo invivibile.
Forse la soluzione è democratizzare il processo di costruzione dell’Ethos, fare manutenzione e tenere in considerazione i valori non negoziabili delle persone.

 

8. Le conclusioni delle conclusioni

Insomma, se siete arrivati al termine della lettura dei nostri post sul whistleblowing, vi sarete resi conto che il percorso è ancora lungo e faticoso. Il nostro Paese è davanti ad un bel dilemma, che rappresentiamo nella seguente immagine.

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Da una parte ANAC e i giudici amministrativi cercano di creare una cultura del Wistleblowing che si fondi su una reale assunzione di responsabilità e che scongiuri fenomeni distorsivi, soprattutto in un contesto come quello italiano. Per fare ciò hanno bisogno di definire limiti precisi, percorsi e canali facilmente distinguibili, definire chiaramente gli interessi da promuovere. 

Dall’altra, il mondo reale del whistleblowing che si manifesta attraverso molteplici e mutevoli forme. Occorre considerare, da questo punto di vista, che quasi ogni giorno osserviamo fenomeni di evidente e pesante ritorsione nei confronti di chi segnala o denuncia, sia che stia utilizzando canali formali, sia che si rivolga ai canali informali (ad esempio, ai media). 

Come trovare il giusto equilibrio? Temiamo che questo dilemma ci accompagnerà per molto tempo, generando effetti che spesso non comprenderemo pienamente. Tuttavia, il whistleblowing, extrema ratio della strategia di prevenzione della corruzione, resta un fenomeno di grande interesse e di assoluta centralità nel panorama delle misure di mitigazione del rischio corruttivo e di contrasto effettivo alla corruzione.


 

 

P.S. Questo post è collegato al seguente:

…dove illustriamo due sentenze (una del T.A.R., l’altra della Cassazione) che hanno stabilito che, in materia di Whistleblowing, “l’abito fa il monaco”: non conta tanto il contenuto della segnalazione, ma l’atteggiamento o l’intenzione del segnalante, in due parole la sua DIMENSIONE SOGGETTIVA. Indagare l’anima del segnalante potrebbe non essere facile e non essere nemmeno in linea con le (future) direttive europee.

e al post:

…dove ipotizziamo che la segnalazione di un illecito, una volta che si è verificato, non è un problema organizzativo. E’ un problema etico. E i valori non possono essere addomesticati. Possono solo essere coltivati.

 

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Escursioni d’autunno: il triste caso di Pivella e Ingamba (tutela del whistleblowing)

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Quando l’estate finisce ed arrivano le piogge, capita di essere presi dalla nostalgia. E’ successo anche a noi di @spazioetico. Che abbiamo deciso di ritornare sulle tracce di temi che ci sono molto cari: l’accesso civico generalizzato e il whistleblowing. Anche l’autunno può dare buoni frutti! Buona lettura (e non dimenticate l’ombrello!)
1. IL TRISTE CASO DI PIVELLA E INGAMBA.consulente

Paolo Pivella è un giovane ingegnere gestionale che è stato da poco assunto dalla Lemon & Bread, una multinazionale che si occupa di consulenza alle imprese e alla pubblica amministrazione. La Lemon & Bread ha tra i suoi clienti l’Istituto di Ricerca “Nestore Neutrini”, un ente pubblico non economico che promuove progetti interdisciplinari di ricerca scientifica. L’Istituto ha affidato alla Lemon & Bread il servizio di sviluppo e miglioramento del proprio Sistema Qualità, certificato UNI EN ISO 9001:2015.

responsabile progetti di ricerca

Paolo Pivella una mattina si reca presso l’Istituto, per effettuare un audit sulle procedure di gestione del personale. In particolare, viene presa in considerazione la procedura di selezione dei ricercatori coinvolti nei diversi progetti dell’Istituto, con il supporto del Responsabile Scientifico, dott. Sandro Svelto, e della sua giovane borsista, dott.ssa Ines Ingamba.

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Sandro Svelto illustra con orgoglio, la procedura di selezione: “Gli scienziati che ambiscono a collaborare con il nostro Istituto si devono iscrivere al nostro Albo Collaboratori, inserendo il proprio curriculum e percorso accademico. Tutti i dati sono caricati in un programma informatico. Quando si rende necessario selezionare dei ricercatori, la mia borsista, la dott. Ines Ingamba, inserisce nel programma una serie di parole-chiave, estraendo una rosa di candidati che viene in seguito sottoposta al vaglio del Comitato Scientifico dell’Istituto. Questo assicura l’efficienza e l’imparzialità del processo di selezione“.

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Tutto sembra perfetto, agli occhi inesperti di Paolo Pivella, ma Ines Ingamba prende la parola e (malauguratamente) smentisce il suo capo: “In realtà il processo non è così efficiente! Se si inseriscono delle parole-chiave troppo generiche, la rosa di candidati da presentare al Comitato Scientifico è troppo ampia, perché al nostro albo è iscritto un gran numero di ricercatori. Per questo motivo, devo rientrare più volte nel programma, inserendo parole chiave sempre più specifiche, fino a quando il numero dei candidati si restringe. Non esistono però procedure che dicano come vanno inserite le parole chiave e il programma non registra il numero degli accessi e i criteri di ricerca utilizzati. Quindi, in teoria, scegliendo le parole chiave “giuste”, potremmo pilotare la ricerca e includere o escludere volutamente alcuni ricercatori“.

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Non capisco” esclama Paolo Pivella “Come è possibile?“. “E’ molto facile! Le faccio un esempio“, continua la dott.ssa Ingamba “Ci sono due professori, che hanno la stessa laurea e hanno percorsi accademici affini. Ma solo uno, nel corso della sua carriera, ha lavorato presso l’Università di Oslo … se io uso “Oslo”come parola-chiave, posso favorire uno dei due professori ed escludere l’altro… Ovviamente “Oslo” potrebbe non essere un criterio di ricerca rilevante, ma nessuno si accorgerà mai che l’ho utilizzato, perché il programma non tiene traccia delle parole-chiave usate per selezionare i profili da sottoporre al Comitato Scientifico!”


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Arrivati a questo punto, possiamo svelarvi il dilemma (non etico, ma cognitivo) sotteso al caso che vi stiamo narrando.
Rispondete a questa semplice domanda: “Paolo Pivella e Ines Ingamba sono due whistleblower?”

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Ines Inganna sta segnalando delle informazioni di cui è venuta a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro. L’assegnazione di incarichi è un processo a rischio di corruzione e lei sta segnalando evidentemente una situazione a rischio. Anche Pivella sta facendo il suo lavoro e segnalerà la criticità nel verbale di audit.

Tuttavia nessuno dei due sta denunciando condotte illecite nell’interesse della pubblica amministrazione. Stanno effettuando un audit del sistema qualità e quindi il loro principale interesse è migliorare la gestione del processo.

Il dilemma è cognitivo. La risposta alla domanda dipenderà dal modo in cui ci rappresentiamo il whistleblower:

  • Se nella nostra testa ciò che caratterizza il whistleblower è la volontà di denunciare degli illeciti, allora risponderemo di no: Pivella e Ingamba non sono dei whistleblower!
  • Se invece nella nostra testa quello che conta (al di là delle intenzioni) è l’oggetto della segnalazione, allora sì: diremo che sono dei whistleblower, anche se nemmeno loro, forse, sanno di esserlo!

Ma vediamo come va a finire la nostra triste storia…


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Paolo Pivella conclude il suo audit e scrive nel verbale che “il processo di selezione dei ricercatori è conforme ai requisiti della norma UNI EN ISO 9001:2015. Tuttavia, per garantire una maggiore tracciabilità del processo, si consiglia di comunicare al Comitato Scientifico, unitamente all’elenco dei candidati, anche le parole-chiave utilizzate per estrarre l’elenco dal programma. E di adottare una istruzione operativa, per gestire la fase di interrogazione ed estrazione dei nominativi dalla banca-dati degli iscritti all’albo dei collaboratori”.4b

Sandro Svelto, quando legge il verbale di audit, si rifiuta di firmarlo. Si rivolge anche al Referente Aziendale per la Qualità, lamentando la scarsa esperienza di Paolo Pivella che, non conoscendo a fondo il funzionamento degli Istituti pubblici di ricerca scientifica, “vorrebbe introdurre procedure che ingesseranno e allungheranno il processo di selezione dei ricercatori, caratterizzato anche dal ricorso all’intuitu personae nella scelta dei candidati!”

La Lemon & Bread, informata dell’accaduto, decide di destinare Paolo Pivella ad un altro tipo di attività: supporto ai processi di foto-riproduzione. Anche i rapporti tra Sandro Svelto e Ines Ingamba, dopo l’accaduto, si deteriorano. Al punto tale che lei, dopo pochi mesi, rinuncia alla borsa di studio e trova lavoro come barista.

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Il responsabile della prevenzione della corruzione dell’Istituto “Nestore Neutrini”, dott. Dario Disparte, non viene informato dell’accaduto, perché il modello organizzativo adottato dall’amministrazione non prevede forme di integrazione o di coordinamento tra Sistema Qualità e Sistema Anticorruzione.


 

2. L’EMERSIONE DEL WHISTLEBLOWER.

Lo ammettiamo… il finale del nostro caso non è molto esaltante! Non ci sono manette che brillano al sole, agenti sotto copertura che colgono in flagrante il dott. Sandro Svelto, mentre intasca una mazzetta dal professore di Oslo… Niente di tutto questo! Molto più semplicemente, Paolo Pivella e Ines Ingamba hanno fatto una segnalazione, ma il RPCT non ne viene messo a conoscenza e i due soggetti vengono allontanati dall’organizzazione, perché tale segnalazione è stata fatta nell’ambito di un audit del Sistema Qualità (che non dialoga col Sistema Anticorruzione).

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I Whistleblower in realtà non esistono! Il Whistleblowing è una costruzione giuridica, che serve ad affrontare un paradosso che oggi appare insanabile: chi denuncia gli illeciti di una organizzazione viene di solito punito dall’organizzazione, anche se agisce nell’interesse dei cittadini o dei soci. Per proteggere questi segnalanti, si introducono normative che, sulla base di criteri ben determinati, fanno emergere il Whistleblower, cioè un segnalante che ha dei diritti particolari: diritto alla riservatezza e diritto a non essere demansionato, trasferito o licenziato a causa della segnalazione.

Ma i criteri di emersione del Whistleblower, lo abbiamo già detto, non possono fare riferimento in modo esclusivo alle intenzioni del segnalante, o dalle modalità con cui è fatta la segnalazione (segnalazione interna, esterna o divulgazione). E’ necessario concentrarsi soprattutto sul contenuto della segnalazione (dimensione oggettiva) e consentire al Responsabile della Prevenzione della Corruzione di venire a conoscenza di segnalazioni che transitano su canali diversi da quelli riservati, messi a disposizione dall’amministrazione.

 

3. LA “STANDARDIZZAZIONE” DEL WHISTLEBLOWER.

Standardizzazione è una parola che suona malissimo, quasi impronunciabile, specialmente quando si parla di Whistleblowing. Ogni segnalante segue un proprio percorso personale (a volte costellato di dilemmi etici), che lo conduce a “soffiare il fischietto” (blow the whistle): qualcuno è mosso dalla consapevolezza che i suoi valori sono ormai incompatibili con le scelte dell’organizzazione; qualcuno vuole difendere l’integrità della propria amministrazione. Qualcuno, più semplicemente, sta facendo il proprio lavoro e trova naturale segnalare delle anomalie.
Sono le organizzazioni che dovrebbero adattarsi ai whistleblower e non viceversa.

Uno standard è un modello di riferimento al quale ci si deve uniformare. Le organizzazioni, naturalmente, cercano di standardizzare i propri processi, per governare gli eventi. Ma governando il whistleblowing si rischia di addomesticarlo, di ricondurlo a logiche aziendali, laddove il segnalante è invece colui che rompe le logiche dell’organizzazione e segnala la necessità di rivedere le politiche, modificare i rapporti di forza tra gli interessi, perseguire gli illeciti.

La Legge n. 179/2017 (Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità’ di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato) ha indubbiamente riconosciuto ai segnalanti maggiori diritti e maggiori tutele. Ma ha anche ceduto alla tentazione di normalizzare il whistleblowing soprattutto nelle società private. La legge infatti si limita ad introdurre nelle società (ma solo in quelle che possiedono un Modello 231) l’obbligo di dotarsi di procedure e canali di segnalazione informatici riservati. Nessun riferimento alla necessità di formare il personale o di accompagnare il whistleblower nel suo percorso, prima e dopo la segnalazione.

Tutelare i segnalanti è importante. Ma è altrettanto importante che le organizzazioni sviluppino dei sistemi di gestione del rischio in grado di intercettare le condotte illecite, senza scaricare sui dipendenti la responsabilità di identificare anomalie o comportamenti illeciti.

La prevenzione è un obiettivo organizzativo: evitare che si verifichi un evento illecito che ancora non c’è, è una attività complessa. Essa necessita, per essere anche solo avviata, di politiche, analisi, risorse, competenze responsabilità e controlli. “Addomesticare” il rischio è un problema organizzativo. Segnalare un illecito, una volta che si è verificato, non è un problema organizzativo. E’ un problema etico. E i valori non possono essere addomesticati. Possono solo essere coltivati.


 

 

P.S. Questo post è collegato al seguente:

…dove illustriamo due sentenze (una del T.A.R., l’altra della Cassazione) che hanno stabilito che, in materia di Whistleblowing, “l’abito fa il monaco”: non conta tanto il contenuto della segnalazione, ma l’atteggiamento o l’intenzione del segnalante, in due parole la sua DIMENSIONE SOGGETTIVA. Indagare l’anima del segnalante potrebbe non essere facile e non essere nemmeno in linea con le (future) direttive europee.

 

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Valutare la presenza di conflitto di interessi nei controlli. Proviamo ad esercitarci

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Ecco a voi, carissimi lettori di @spazioetico, un semplice strumento di autovalutazione della presenza di conflitto di interessi o di incompatibilità nel processo di controllo, vigilanza, ispezione e sanzione.

Per valutare abbiamo bisogno di “CRITERI” utili e comprensibili. Ma, ancor prima, di una buona comprensione di base di cosa sia un conflitto di interessi. Per le informazioni di base rimandiamo al Paper @spazioetico “Il conflitto di interessi, un caledioscopio di situazioni a rischio“. Per una lista di “collegamenti di interessi” idonei a generare interessi secondari, potete consultare l’articolo: “Conflitto di interessi. La generazione di interessi secondari“.

Ed ora la nostra griglia di autovalutazione.

Si tratta di posizionarsi all’interno di queste 4 diverse “stazioni”. La domanda è: “in quale posizione mi trovo?”

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Proviamo a descriverle. ATTENZIONE! Gli esempi che presenteremo di seguito hanno a che fare con un processo di controllo in ambito ENTI LOCALI, ma potrebbero tranquillamente essere utilizzati anche, ad esempio, per chi lavora in un Dipartimento di Prevenzione della Aziende Sanitarie Locali.

PERCEZIONE DI IMPARZIALITA’. E’ la condizione di neutralità che garantisce, almeno in astratto, la piena imparzialità dell’azione amministrativa e la piena percezione di imparzialità (dall’esterno). ATTENZIONE! Questa situazione (o fattispecie) non significa che ci si trovi, per forza di cose, in assenza di un qualche “collegamento di interessi”. Può fare riferimento anche alla situazione in cui un collegamento di interessi esiste, ma non è particolarmente intenso, oppure che un collegamento di interessi intenso non può, nemmeno in astratto, generare un conflitto di interessi per l’assenza della funzione pubblica in capo al dipendente (attività, compito o decisione) che può venire influenzata.

Facciamo un esempio.

CONDIZIONE: il dottor Rossi, funzionario dell’ufficio scolastico del Comune di Caciucco, ha la moglie che gestisce un esercizio commerciale presso lo stesso Comune.

AZIONE. Nessuna azione richiesta.

Il dottor Rossi ha, evidentemente, un collegamento di interessi, in quanto la moglie gestisce un esercizio commerciale. Tuttavia, la sua funzione (funzionario dell’ufficio scolastico) non è idonea, nemmeno in astratto, a determinare un condizionamento dell’attività dell’ufficio in cui è incardinato.

In conclusione, ci si trova in una situazione di piena imparzialità (e di percezione di imparzialità) quando un dipendente pubblico è nelle seguenti condizioni:

  • Non è titolare di alcun “collegamento di interessi” (situazione non realistica),
  • Oppure, è titolare di un collegamento di interessi non abbastanza INTENSO,
  • Oppure, è titolare di un collegamento di interessi INTENSO, ma è in ASSENZA di RUOLO/FUNZIONE (anche in ASTRATTO) idoneo a generare un CONDIZIONAMENTO.

CONFLITTO DI INTERESSI POTENZIALE. E’ una condizione (o situazione o fattispecie) piuttosto complessa. Si determina quando esiste un collegamento di interessi intenso (cioè idoneo a generare un condizionamento dell’attività o del processo decisionale del dipendente pubblico o dell’ufficio). Pertanto, almeno in astratto, un condizionamento è possibile. Tuttavia è assente la funzione o attività “CONCRETA” in cui tale condizionamento si può effettivamente verificare.

Facciamo un esempio. 

CONDIZIONE: Il dottor Rossi, agente della polizia locale del Comune di Caciucco, ha la moglie che gestisce un esercizio commerciale presso lo stesso Comune.

AZIONE. Segnala al proprio dirigente il collegamento di interessi (articolo 6 del Codice di Comportamento dei dipendenti della PA).

RE-AZIONE. Il dirigente valuta la situazione e decide di NON ASSEGNARE al dottor Rossi il compito di effettuare un controllo/ispezione presso l’esercizio commerciale della moglie. Assegnandogli quel compito, infatti, il dottor Rossi si troverebbe in conflitto di interessi “attuale”.

Pertanto, il dottor Rossi ha un collegamento di interessi certamente intenso (è la moglie!). Tuttavia, tale collegamento di interessi non è ancora nelle condizioni di influenzare un’attività di controllo o di ispezione. In alcuni scenari che @spazioetico ha creato ad uso di formazione, soprattutto dedicati al processo di controllo, tuttavia, è chiaro che anche a livello di conflitto di interessi potenziale una certa possibilità di influenzamento esiste. Pensiamo, ad esempio, al fatto di poter disporre, in ragione della funzione svolta, di informazioni rilevanti; ad esempio le informazioni circa i tempi di ispezione, ovvero alle informazioni circa le ispezioni fatte nei confronti dei competitor locali. della moglie. Occorre, infatti, non escludere dal “processo di controllo” tutte le fasi prodromiche all’effettivo svolgimento del controllo o dell’ispezione (segnalazione o programmazione del controllo, assegnazione del compito, erogazione della sanzione, ecc…).

La questione è stata (parzialmente) affrontata anche a seguito della emanazione del nuovo codice dei contratti. L’articolo 42 del dlgs 50/2016 dispone: “Si ha conflitto d’interesse quando il personale di una stazione appaltante o di un prestatore di servizi che, anche per conto della stazione appaltante, INTERVIENE nello svolgimento della procedura di aggiudicazione degli appalti e delle concessioni o o può influenzarne in qualsiasi modo il risultato…” Per analogia, anche nel processo di controllo la parola “interviene” si potrebbe esplicitare in una potenzialità di influenzamento che non si limita all’assumere una decisione, ma che riguardi anche lo svolgimento di un compito o di un’attività e, persino, la gestione delle informazioni (acquisizione e trattamento).

Pertanto, una gestione non superficiale del conflitto di interessi potenziale è assolutamente consigliabile, ad esempio, astenendosi da compiti o attività anche diverse dall’effettuare un controllo specifico. Peraltro questo è il senso dell’Orientamento n. 95 del 7 ottobre 2014, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha affermato che “qualora sussista un conflitto di interessi anche solo potenziale, l’obbligo di astensione dei pubblici dipendenti di cui all’art. 6 bis, della l. n. 241/1990 costituisce una regola di carattere generale che non ammette deroghe ed eccezioni”.

Il conflitto di interessi potenziale è la situazione più difficile da valutare, ma anche la situazione che, se fatta emergere, previene realmente la possibilità che un conflitto di interessi degeneri in corruzione. In conclusione, si ha un conflitto di interessi potenziale quando un dipendente pubblico è nelle seguenti condizioni:

  • E’ titolare di un collegamento di interessi INTENSO,
  • E’ assente un «RUOLO o ATTIVITA’ in CONCRETO» necessario perché un CONDIZIONAMENTO effettivamente si generi.

In questo caso, all’obbligo di segnalazione del dipendente, corrisponde, nel processo di controllo, uno speculare obbligo di non assegnazione di uno specifico compito o attività da parte del superiore gerarchico.

CONFLITTO DI INTERESSI ATTUALESi determina quando esiste un collegamento di interessi intenso (cioè idoneo a generare un condizionamento dell’attività o del processo decisionale del dipendente pubblico o dell’ufficio). Inoltre, è presente una funzione o attività “CONCRETA” in cui tale condizionamento si può verificare.

Facciamo un esempio. 

CONDIZIONE. Il dottor Rossi, agente della polizia locale del Comune di Caciucco, e che ha la moglie che gestisce un esercizio commerciale presso lo stesso Comune, ha ricevuto l’incarico di effettuare un controllo presso l’esercizio commerciale della moglie.

AZIONE. Il dottor Rossi comunica al proprio superiore gerarchico di doversi astenere (articolo 7 del Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici),

RE-AZIONE. Il superiore gerarchico valuta di sollevare il dottor Rossi dall’incarico e sostituirlo. Se si trova impossibilitato a sostituirlo, avoca a sé l’incarico.

In conclusione, si ha un conflitto di interessi attuale quando un dipendente pubblico è nelle seguenti condizioni:

  • E’ titolare di un collegamento di interessi INTENSO

e

  • esiste un RUOLO o un’ATTIVITA’ che, in CONCRETO,
  • rende «CONDIZIONABILE» l’attività o la decisione.

INCOMPATIBILITA’. Consiste in una particolare situazione in cui il collegamento di interessi si crea a seguito dell’assunzione, da parte del dipendente pubblico, di un incarico (ad esempio, attività, retribuite o no, presso enti di diritto privato sottoposti a regolazione, controllo o finanziati da parte dell’amministrazione che ha conferito l’incarico, o lo svolgimento in proprio di attività professionali, se l’ente o l’attività sono soggetti a regolazione o finanziati da parte dell’amministrazione» (co. 50, lett. e) e artt. 9 e 10 del decreto legislativo);  oppure l’eventuale assunzione, nel corso dell’incarico, di cariche negli organi di indirizzo politico.

Facciamo un esempio.

CONDIZIONE. Il dottor Rossi, dirigente responsabile del settore tributi del Comune di Caciucco, è diventato Assessore di un Comune con un numero di abitanti  superiore a 15.000 abitanti, ricompreso nella stessa Regione.

AZIONE.  Il Responsabile della prevenzione della corruzione segnala l’incompatibilità

RE-AZIONE. Il dottor Rossi deve «optare» tra i due incarichi.

Pertanto, l’incompatibilità è una particolare situazione che genera conflitto di interessi, non in quanto il dipendente è titolare di un interesse secondario  (economico o personale), ma in quanto, ad esempio, l’esplicita appartenenza ad un organo di indirizzo politico può pregiudicare l’immagine di imparzialità (del funzionario e dell’amministrazione). E’ quanto espresso, del resto, dalla Delibera numero 68 del 24 gennaio 2018 dell’ANAC concernente la sussistenza di una situazione di incompatibilità, ai sensi dell’articolo 12, co. 4, del d.lgs. 39/2013 tra l’incarico di responsabile di area in un ente locale, ex articolo 109, co. 2, d.lgs. 267/2000 e quello di assessore in un comune con popolazione superiore ai 15.000 abitanti.

Per quanto concerne l’incompatibilità tra “ruolo pubblico” e dimensione professionale privata, ad esempio, nel processo di controllo, vigilanza, ispezione e sanzione del Dipartimento di Prevenzione di una ASL, come espressamente previsto dal DPCM 27.03.2000, non è consentito l’esercizio di attività libero professionale individuale in favore di soggetti pubblici e privati da parte del personale della dirigenza sanitaria che svolge nei confronti degli stessi soggetti funzioni di vigilanza o di controllo o funzioni di ufficiale di polizia giudiziaria. 

Rispetto a questa specifica fattispecie di incompatibilità, si espressa anche la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Era stata interpellata dalla Direzione Regionale Salute e Politiche Sociali della Regione Lazio in merito a alla corretta interpretazione dell’articolo 39, comma 3, del decreto legislativo n. 81/2008, il quale dispone che: “Idipendente di una struttura pubblica, assegnato agli uffici che svolgono attività di vigilanza, non può prestare, ad alcun titolo e in alcuna parte del territorio nazionale, attività di medico competente”. In particolare l’Ente chiedeva di conoscere “se tale disposizione è da intendersi rivolta a tutte le strutture del Dipartimento di prevenzione delle aziende sanitarie locali o solo a quelle che svolgono attività ispettiva e se sia applicabile a tutto il personale con qualifica ispettiva afferente all’azienda sanitaria”.

La Commissione ha argomentato: “il Dipartimento di prevenzione rappresenta un’unica struttura deputata allo svolgimento di attività polifunzionali, volte a garantire un continuo innalzamento del livello di salute e di miglioramento della qualità della vita. In tale contesto il Dipartimento non esercita solo un’attività di vigilanza, intesa come “mero controllo” di tipo repressivo e sanzionatorio, ma anche funzioni di tipo preventivo e autorizzativo. L’attività del Dipartimento si concretizza, altresì, nella ricerca attiva di soluzioni condivise con tutti gli attori che sono chiamati a concorrere alla prevenzione e gestione dei rischi. Emerge dunque una pluralità di funzioni attribuite al Dipartimento, che oltre alla funzione di vigilanza e controllo, è chiamato a garantire l’attuazione di interventi complessi nell’ambito dell’assistenza collettiva, quali la sorveglianza epidemiologica, l’informazione all’utenza, l’assistenza alle imprese, la formazione degli operatori, l’educazione sanitaria della popolazione, l’informazione e la comunicazione del rischio per la salute. Sulla base di tali elementi la Commissione ritiene che, in considerazione della natura polifunzionale del Dipartimento di prevenzione, il disposto dall’articolo 39, comma 3, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, debba ritenersi applicabile a tutte le strutture che compongono il citato Dipartimento ed a tutto il personale ad esso assegnato, indipendentemente dalla qualifica rivestita“.

Questo parere fa ben intendere come si deve valutare “INTERVENIRE” in un processo.

In conclusione, si ha incompatibilità quando un dipendente pubblico è nelle seguenti condizioni:

  • E’ titolare di un collegamento di interessi che si qualifica come «INCARICO».

e

  • che genera incompatibilità TRA RUOLI PUBBLICI,

oppure

  • TRA RUOLO PUBBLICO E RUOLO PRIVATO.

In sintesi, inseriamo la griglia di valutazione completa per un esercizio che è utile, nonché opportuno.

CdI_EELL_esempi

In questa autovalutazione non facciamo riferimento al conflitto di interessi “APPARENTE“. Soprattutto nel conflitto di interesse potenziale, infatti, occorre provare ad assumere il punto di vista dell’osservatore esterno che si trova, se ci pensate, in una situazione di asimmetria informativa. Potrebbe, in effetti, valutare come “intenso” un collegamento di interessi che, invece, non lo è; purtroppo non lo sa e non è in grado di saperlo, a meno che tale asimmetria informativa non venga ridotta attraverso meccanismi di trasparenza e venga gestita attraverso condotte predeterminate. In ballo non c’è tanto il danno all’interesse pubblico, quanto, piuttosto la minaccia alla credibilità dell’azione amministrativa.

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L’Europa adotta un pacchetto di misure per rafforzare la protezione dei Whistleblower. La situazione in Italia.

EU_WB

Il 23 aprile 2018 la Commissione europea ha adottato un pacchetto di misure, con particolare riferimento alla Proposta di una nuova Direttiva, per rafforzare la protezione dei Whistleblower in Europa. 

La Direttiva introdurrà standard minimi di riferimento per tutti i Paesi europei. Come è noto l’Italia ha adottato, a fine 2017, una legge organica (legge 30 novembre 2017, n. 179) sulla materia.

Nella seguente tabella illustriamo gli standard della Direttiva europea e, accanto, il livello di implementazione del nostro Paese.

EU new standards

(versione originale)

Nuovi standard europei

(traduzione)

Standard italiani post legge 30 novembre 2017, n. 179
Potential whistleblowers have clear reporting channels available to report both internally (within an organisation) and externally (to an outside authority);

 

I potenziali whistleblower (WB) hanno a disposizione canali di segnalazione chiari. Possono segnalare sia internamente (all’interno dell’organizzazione) che esternamente (ad un’autorità esterna) Gli standard europei prendono in considerazione sia le organizzazioni pubbliche che private (con almeno 50 dipendenti).

In Italia le amministrazioni pubbliche sono obbligate ad adottare canali di segnalazione interni, mentre le organizzazioni private sono obbligate solo se hanno adottato il modello 231/2001.

Inoltre, l’ANAC ha attivato un proprio canale di segnalazione che può essere utilizzato dai potenziali WB.

Infine, è sempre possibile “denunciare” all’Autorità giudiziaria (in caso di “notizia di reato”) o alla Corte dei Conti.

When such channels are not available or cannot reasonably be expected to work properly, potential whistleblowers can resort to public disclosure;

 

Se questi canali non fossero disponibili o ci si aspetta, ragionevolmente, che non funzionino appropriatamente, i potenziali WB possono ricorrere alla denuncia pubblica (sui media) In Italia la segnalazione su media non è in alcun modo tutelata.
Competent authorities are obliged to follow up diligently on reports received and give feedback to whistleblowers;

 

Le autorità competenti sono obbligate a dare seguito,  diligentemente, alle segnalazioni ricevute e fornire feedback ai WB Le prossime Linee Guida ANAC dovrebbero esplicitare tale standard (lo facevano già le precedenti che sono però diventate obsolete a seguito della pubblicazione della nuova legge)
Retaliation in its various forms is prohibited and punished;

 

Le ritorsioni, nelle varie forme in cui si manifestano, sono proibite e punite La nuova legge stabilisce che il dipendente: “non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto   misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinate dalla segnalazione”.
If whistleblowers do suffer retaliation, they have easily accessible advice free of charge, they have adequate remedies at their disposal e.g. interim remedies to halt ongoing retaliation such as workplace harassment or to prevent dismissal pending the resolution of potentially protracted legal proceedings; reversal of the burden of proof, so that it is up to the person taking action against a whistleblower to prove that it is not retaliating against the act of whistleblowing;

 

Se i WB dovessero subire una ritorsione, possono contare su un supporto facilmente accessibile e gratuito, possono contare, inoltre, su adeguate misure correttive per arrestare la ritorsione in corso, come, ad esempio, molestie sul luogo di lavoro o per prevenire il licenziamento nel caso si protraesse il procedimento giudiziario in corso; deve essere stabilita l’inversione dell’onere della prova, così che sia compito del soggetto che agisce contro il WB provare che non si tratta di forme di ritorsione a seguito di segnalazione. La legge non individua misure di supporto, né misure correttive per migliorare lo stato dei WB, sia nel caso in cui permangono nel luogo di lavoro, sia nel caso ne fuoriescano e vadano incontro ad un lungo ed estenuante giudizio.

L’unica previsione è una comunicazione al DFP: “L’adozione di misure ritenute ritorsive, di cui al primo periodo, nei confronti del segnalante è comunicata in ogni caso all’ANAC dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali  rappresentative nell’amministrazione nella quale le stesse sono state poste in essere. L’ANAC informa il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri o gli altri organismi di garanzia o di disciplina per le attività e gli eventuali provvedimenti di competenza”.

E’ controverso se questo standard debba essere contemplato per via legislativa oppure attraverso forme di collaborazione con ANAC (ad esempio).

Tuttavia rimane un nodo centrale.

L’inversione dell’onere della prova è garantita: “È a carico dell’amministrazione pubblica o dell’ente di cui al comma 2 dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione o dall’ente sono nulli”.

Questi standard minimi devono fornire garanzia riguardo:

  • alla protezione dei WB responsabili, cioè di coloro che realmente hanno intenzione di salvaguardare l’interesse pubblico;
  • scoraggiare proattivamente segnalazioni dolosamente diffamatorie e prevenire danni reputazionali ingiustificati;
  • rispettare pienamente la difesa di coloro che vengono coinvolti (accusati) dalle segnalazioni.
Whistleblowers qualify for protection if they had reasonable grounds to believe that the information reported was true at the time of reporting; I WB possono accedere alle misure di protezione se hanno ragionevoli motivi per credere che le informazioni riportate siano vere al momento della segnalazione Il concetto di “ragionevoli motivi” era stato introdotto nel testo che era passato alla Camera. Faceva parte del più ampio concetto di “buona fede”: “È in buona fede il dipendente pubblico che effettua una segnalazione circostanziata nella ragionevole convinzione, fondata su elementi di fatto, che la condotta illecita segnalata si sia verificata”. Tale disposizione è stata poi espunta dal testo definitivo approvato dal Senato.
Whistleblowers are generally required to use internal channels first; if these channels do not work or could not reasonably be expected to work, for instance where the use of internal channels could jeopardise the effectiveness of the investigative actions by the competent authorities, they may report to these authorities, and then to the public/media, if no appropriate action is taken or in particular circumstances, such as imminent or manifest danger for the public interest;

 

I WB devono, in genere, utilizzare, i canali interni in prima battuta; se questi canali non dovessero funzionare o ci si aspetta, ragionevolmente, che non funzionino appropriatamente, ad esempio laddove l’utilizzo di canali interni dovesse mettere a rischio l’efficacia delle attività investigative delle autorità competenti, essi dovrebbero “denunciare” a tali autorità, e, successivamente, ai media/pubblico, se nessuna appropriata azione viene intrapresa oppure in particolari circostanze, come una minaccia imminente e manifesta all’interesse pubblico. La legge non descrive un “percorso” in maniera così accurata.

Non prevede il ricorso ai media nel caso di inerzia sia dell’organizzazione che delle autorità competenti (Autorità giudiziaria e Corte dei Conti in Italia).

Member States shall provide for proportionate sanctions to dissuade malicious or abusive reports or disclosures;

 

Gli Stati membri adotteranno appropriate sanzioni al fine di dissuadere segnalazioni dolosamente diffamatorie o offensive. La legge indentifica la fattispecie di segnalazione fatta in assenza di buona fede: “La buona fede è comunque esclusa qualora il segnalante abbia agito con colpa grave”.
Those concerned by the reports fully enjoy the presumption of innocence, the right to an effective remedy and to a fair trial, and the rights of defence.

 

I soggetti che sono coinvolti (messi sotto accusa) dalle segnalazioni si presumono innocenti, hanno diritto a misure effettive e ad un giusto processo, oltre che il diritto alla difesa Su questa materia non ci batte nessuno…

Cosa ne possiamo dedurre? Che non siamo messi così male, se paragonati ad altri Paesi europei. Certo, continuiamo ad avere problemi su vari fronti in materia di WB:

  • L’estensione al settore privato è discriminatoria; sono obbligati ad adottare canali interni di segnalazione solo le organizzazioni che hanno adottato (volontariamente) il modello 231/2001, mentre gli standard UE stabiliscono che ogni organizzazione privata con almeno 50 dipendenti (private legal entities with 50 or more employees) stabilisca misure e procedure per segnalare e per seguire la gestione delle segnalazioni (establish internal channels and procedures for reporting and following up on reports).
  • Spesso si sente dire che la segnalazione o la denuncia è ANONIMA. Oppure, che l’identità del segnalante non verrà in nessuno modo rivelata. Affermazioni piuttosto enfatiche e poco corrette (ahimè). Il problema, si badi bene, non è solo di “paranoia lessicale”. Sulla promessa di riservatezza assoluta si gioca gran parte della motivazione che spinge un dipendente pubblico a segnalare o a denunciare. Lo abbiamo detto più volte, se al momento della segnalazione il segnalante non è pienamente certo che la sua identità NON sarà rivelata, avrà forti resistenze a segnalare o a denunciare. In pratica, si promette al segnalante che la segnalazione resterà “anonima”, ma poi un giudice pretenderà, in determinate circostanze, di avere il suo nome e il cognome e sarà obbligatorio fornirglielo. Insomma, una  promessa che rischia di non poter essere mantenuta e che indebolisce la fiducia nella strategia di prevenzione della corruzione nel suo complesso. Ne abbiamo parlato in questo post.
  • Sebbene nemmeno la Direttiva UE ne faccia menzione, uno dei punti cruciali è l’assenza di una qualsiasi forma di premialità per chi segnala. Era presente nella prima stesura della legge italiana, ma poi è stata eliminata (diremmo che ora siamo in linea con gli standard europei). E’ stato eliminato anche il timido tentativo di supportare economicamente il WB che dovesse andare incontro alle spese processuali che, assai spesso, deve sostenere a seguito della segnalazione. Insomma, soprattutto in Italia, dove i processi sono lunghi ed estenuanti e dove le spese processuali, spesso, sono a carico di chi ha ragione, si sente il bisogno di supportare economicamente colui che segnala nell’interesse di tutti.
  • Gli standard minimi richiedono un supporto anche in fase di “dilemma”, cioè nel momento in cui il soggetto non ha ancora segnalato ma ritiene di doverlo fare. Ci sono molte esperienze di rilievo in Europa (http://www.pcaw.org.uk su tutte, ma anche la Casa del WB in Olanda, oppure in Serbia la protezione da parte del giudice del lavoro), ma in Italia non se ne parla.

Su @spazioetico potete trovare molti post sul tema del Whistleblowing.

PAPER. Il Whistleblowing e la democrazia vibrante

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