SPAZIOETICO ASSOCIAZIONE PROFESSIONALE

Lo spazio dei comportamenti non esigibili per legge (Lord Moulton)

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5 anni di lavoro di Public Concern at Work sul Whistleblowing. Tempo di cambiare

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Public Concern at Work è l’organizzazione non governativa che nel Regno Unito si occupa di accompagnare i potenziali Whistleblower nella decisione di segnalare e, in seguito, nella gestione della segnalazione.

Nel Regno Unito, seppure sia stata adottata dal 1998 una delle più avanzate normative organiche sul Whistleblowing, il Public Interest Disclosure Act (PIDA), la protezione dei Whistleblower risulta ancora piuttosto problematica e recentemente (2013) un rapporto ufficiale ha indicato alcune precise linee di avanzamento della normativa.

Il rapporto di PCAW, WHISTLEBLOWING: TIME FOR CHANGE, sintetizza 5 anni di lavoro dell’organizzazione che ha un ruolo sempre più determinante soprattutto nella difficile fase di gestione del dilemma etico che i potenziali whistleblower affrontano. E’ stato osservato che se essi hanno la possibilità di rivolgersi a PCAW prima di segnalare, raddoppia la possibilità di una efficace protezione

C’è da notare come, anche in presenza di una normativa assai più avanzata di quella italiana, 4 whistleblower su 5 sperimentano un esito negativo sul piano personale a seguito delle segnalazioni. Addirittura, si è scoperto nel 2009 che i nomi dei whistleblower finivano in una black list segreta e illegale.

Per accedere al Report, cliccare qui.

In Italia, come abbiamo già segnalato in sede di consultazione alla scheda 17 del Terzo Piano di Azione OGP, una funzione consultiva, simile a quella praticata da PCAW, potrebbe essere affidata ad organizzazioni che hanno già svolto un ruolo importante, ad esempio, nell’accompagnamento dei testimoni di giustizia, categoria piuttosto affine ai Whistleblower.

 

Segnalare o non segnalare. Questo è il problema

9ADa più parti si invoca una nuova legge sul Whistleblowing.

Al di là di ogni commento sulle proposte che in questo momento vengono avanzate, proviamo a fornire qualche evidenza a favore della “necessarietà” di una nuova disciplina, senza posizioni ideologiche ma comunque convinti che il dibattito pubblico sul tema del Whistleblowing non possa essere incentrato solo su “anonimato sì” – “anonimato no” del Whistleblower, che dimostra soltanto, a mio avviso, una certa confusione e disinformazione sull’argomento.

Uno dei punti più controversi nella nuova disciplina introdotta dalla legge 190/2012 è la qualificazione della cosiddetta “condotta illecita” espressamente richiamata dal primo punto del comma 51 dell’articolo 1, che recita, per l’appunto: “Il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia”.

Perché è così importante qualificare con una certa esattezza l’oggetto della segnalazione? Esistono molti ostacoli lungo l’impervia via che un dipendente pubblico deve compiere per giungere a segnalare e che la normativa italiana non prende assolutamente in considerazione, dal momento che si concentra solo sulla questione della protezione.

Uno di questi, certamente, è non sapere che cosa si può segnalare e che cosa non si può segnalare. Ora, la disposizione sopra riportata delimita la segnalazione alla sola condotta illecita, cioè ai reati penali e l’illecito disciplinare, ma esclude altri fatti e circostanze che, pur non qualificandosi come “condotte illecite” (o non qualificandosi “ancora” come condotte illecite) possono recare pregiudizio all’interesse pubblico (ovvero, metterlo seriamente a rischio).

Ad esempio, per far comprendere la differenza che esiste tra la norma italiana e la disciplina inglese, cioè il PIDA (Public Interest Discolsure Act) che è una delle normative più avanzate e specifiche per il Whistleblowing, citiamo l’omologo passaggio, relativo alla definizione di “condotte illecite” che possono essere segnalate da parte del Whistleblower attualmente nel Regno Unito:

Sezione 43B ERA. Una “segnalazione valida ai fini della protezione” (Disclosures qualifying for protection), è qualsiasi divulgazione di informazioni che, nella ragionevole convinzione del lavoratore che divulga l’informazione, è fatta nell’interesse pubblico e tende a dimostrare una o più delle seguenti fattispecie:

  1. che un reato/crimine sia stato commesso, stia per essere commesso o potrebbe essere commesso,
  2. che una persona non sia riuscita, non stia riuscendo o rischia di non riuscire a rispettare un obbligo giuridico a cui è soggetto,
  3. che si sia verificato un errore giudiziario, si stia verificando o che è probabile che si verifichi,
  4. che la salute o la sicurezza di ogni individuo sia stata, sia, o potrebbe essere messa a rischio,
  5. che l’ambiente sia stato, sia, o rischi di essere danneggiato,
  6. che le informazioni tendenti a dimostrare tutte le questioni di uno dei punti precedenti siano state, siano, o potrebbe essere deliberatamente occultate.

Ad una rapida lettura salta subito all’occhio il fatto che il Whistleblower inglese, intanto, ha molta più facilità nell’identificare se ciò che ha osservato può essere oggetto di segnalazione e di protezione.

Rispetto alla normativa italiana, inoltre, il Whistleblower inglese può segnalare anche fatti e circostanze in grado di recare danno alla salute e alla sicurezza degli individui nonché all’ambiente (a questo proposito, ricordiamo che l’ambiente è uno dei temi maggiormente in evidenza nella Campagna “Riparte il Futuro”).

Infine, la dimensione temporale è organizzata secondo una schema di passato-presente-futuro (“sia stato, stia per, potrebbe in futuro…”). Ricordiamo che il Whistleblowing è una misura di prevenzione, perciò è tanto più efficace quando è in grado di “sventare” il rischio che una condotta “illecita” o “pericolosa” si realizzi. Questo viene preso in considerazione dalla normativa inglese che, infatti, prevede la protezione delle segnalazioni di fatti e circostanze che, se ancora non hanno prodotto un “atto illecito” probabilmente lo produrranno in futuro. La esigua normativa italiana, invece, non fa menzione di tutto ciò.

Esistono moltissime evidenze di quanto ancora si può fare su questo campo e di quante soluzioni sono già state sperimentate da altri Paesi.

Come in tutte le altre questioni che riguardano la prevenzione della corruzione, occorre che ci sia una reale volontà politica ad adottarle.

Storie di Whistleblowing e abissi culturali

9AVi sentireste più sicuri a salire a bordo di un traghetto il cui armatore ha preso in seria considerazione la ripetuta segnalazione di guasti (con particolare riferimento al malfunzionamento delle porte tagliafuoco) e si è attivato per fare in modo di ripararli?

Direi di sì.

L’evidenza più chiara del motivo per cui si rende necessaria l’introduzione di una normativa ad hoc per il Whistleblowing si trova nelle grandi catastrofi e gli scandali che si sono verificati nel corso degli ultimi dieci anni. Quasi tutte le inchieste ufficiali riferiscono che i lavoratori erano venuti a conoscenza dei pericoli, ma o erano troppo spaventati per dare l’allarme, o avevano sollevato la questione con la persona sbagliata o nel modo sbagliato. Alcuni esempi: l’ispettore ferroviario che, per paura di smuovere le acque, non ha segnalato un cablaggio irregolare prima del disastro ferroviario di Clapham in cui 35 persone sono morte. Ci furono cinque avvertimenti riguardo al malfunzionamento dei portelloni di prua, prima della tragedia di Zeebrugge nel 1987, in cui un traghetto si ribaltò e morirono 193 persone. Presso Barlow Clowes e la Banca di Credito e Commercio Internazionale e a Maxwell una cultura della paura e silenzio dissuase i lavoratori dal segnalare, il che costò ad investitori e pensionati miliardi di sterline. Infine, un impiegato della Matrix Churchill scrisse una lettera al ministro degli esteri sulle deficienze delle munizioni per l’Iraq ma fu ignorato dai funzionari…

Con queste parole, Richard Sheperd, un membro conservatore del Parlamento inglese, giustificava la necessità dell’introduzione del Public Interest Disclosure Act (PIDA) in Inghilterra nel 1998, cioè, della normativa più avanzata in tema di Whistleblowing nei Paesi occidentali.

Per misurare la distanza, direi, l’abisso culturale che ci separa da questo “atto di civiltà” che è rappresentato dal PIDA inglese, vi segnalo una vicenda tutta tristemente italiana (anche piuttosto nota) in cui il denunciante (Whistleblower), il cardiochirurgo Fausto Saponara, è stato licenziato, solo qualche giorno fa, dall’azienda ospedaliera San Carlo di Potenza, con l’accusa di (testuali parole): “aver reso dichiarazioni relative a presunti comportamenti omissivi da parte della Direzione dell’Azienda ospedaliera che avrebbe occultato volontariamente la nota vicenda della paziente E. P. La propalazione di tali affermazioni ha determinato e determina grave nocumento all’immagine dell’azienda”.

L’articolo è apparso sul Fatto Quotidiano a firma di Antonello Caporale. La “nota vicenda” di cui parla anche il provvedimento disciplinare, fa riferimento alla morte di Elisa Presta, 71 anni, avvenuta a seguito di un intervento chirurgico nell’ospedale lucano. Saponara aveva raccontato al Fatto Quotidiano “il conto esatto delle omissioni,delle correlazioni, del clima di ostilità interna…” a cui aveva assistito.

Siamo veramente molto curiosi di capire come il Responsabile della Prevenzione della Corruzione di quella Azienda Ospedaliera gestirà, a questo punto, la procedura di protezione dei Whistleblower che, ricordiamo, è una misura obbligatoria del Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione.

E l’ANAC? Ci piacerebbe sentire un commento di Cantone a proposito di questo provvedimento diciplinare, anche perchè, se non si applica il comma 51 della legge 190 a questo caso, allora non si applica più a niente e nessuno: “Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorita’ giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia”.

Tra l’altro, il dottor Saponara nell’intervista al Fatto Quotidiano ha elencato minuziosamente il numero di occasioni in cui aveva denunciato il caso alla gerarchia sanitaria senza mai ottenere risposta.

E perciò, per tornare a quanto ci siamo detti sopra, vi sentireste più sicuri ad essere operati in un ospedale dove i medici sono abituati a segnalare eventuali malfunzionamenti, errori, procedure sbagliate ed in cui le gerarchie sono abituate a prendere in seria considerazione tali segnalazioni e a porre immediatamente rimedio, oppure vi sentireste più sicuri in un ospedale che licenzia chi fa tali segnalazioni?

A voi la risposta.

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