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lo spazio dei comportamenti non esigibili per legge (Lord Moulton)

L’identikit del Whistleblower

pcawUna ricerca di Public Concern At Work svela 
l'identikit del whistleblower

Chi dice che non circolano informazioni sul whistleblowing? Di cose interessanti in giro ce ne sono, basta cercarle o avere buoni “segnalatori”.

Ad esempio, Public Concern At Work (PCAW) UK ha recentemente pubblicato una ricerca di grande interesse, uno studio su 1.000 casi di whistleblowing trattati dall’organizzazione non profit inglese (Public Concern At Work, che significa qualcosa tipo “Preoccupazione Pubblica Al Lavoro”, un intelligente gioco di parole per dire che le persone debbono “mettersi al lavoro” per proteggere l’interesse pubblico e per determinare il campo di applicazione che è, appunto, il lavoro).

Lo studio si intitola: “Whistleblowing, the inside story” e ripercorre le storie di 1.000 persone che avevano in comune il fatto di essere stati testimoni di comportamenti illeciti o pericolosi per l’interesse pubblico nei luoghi di lavoro ed erano incerti se segnalare o ignorare tali comportamenti. Si sono trovati, cioè,  ad affrontare un difficile dilemma: prendersi il rischio e parlare o fare finta di niente e andare avanti in silenzio. Un dilemma che abbiamo descritto nel corso per Responsabili della Prevenzione dela Corruzione tenutosi a Roma in due edizioni lo scorso anno.

Per la risoluzione di tali dilemmi, PCAW rappresenta un’àncora di salvataggio. Attraverso un team di avvocati e personale specializzato nelle relazioni umane, PCAW assiste il potenziale whistleblower nel difficile percorso che lo porta alla segnalazione che, per la legge inglese può essere fatta sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.

I risultati sono molto interessanti e, nonostante le profondissime differenze relative alla cultura, all’etica pubblica, all’ordinamento giuridico e alla legislazione vigente, ci forniscono informazioni molto interessanti su chi sono i whistleblower, quali difficoltà incontrano nel segnalare, quali sono gli esiti della segnalazione sia in termini organizzativi che personali, quali sono le condizioni di efficacia affinché questo istituto possa produrre degli effetti di prevenzione e tutela dell’interesse pubblico.

“Il tipico whistleblower è un funzionario specializzato, spesso un professionista che sta lavorando da meno di due anni nel contesto in cui si verifica il comportamento illecito o pericoloso, che è preoccupato per un determinato comportamento in corso, che colpisce la società in generale e che si verifica, in media, per un periodo non inferiore ai sei mesi“.

Le prime informazioni riguardano l’identikit del potenziale whistleblower nel Regno Unito. Il fatto di essere un professionista conferma l’ipotesi che una delle forze che spingono verso la segnalazione abbia a che fare con una posizione professionale non neutra ma ancorata al rispetto di principi che vanno oltre il contesto organizzativo dove si svolge l’attività professionale e prendono in considerazione, ad esempio, la cosiddetta “deontologia professionale”. Il fatto che lavori da meno di due anni, invece, conferma quanto sia importante non essere troppo dentro alle dinamiche di una micro-organizzazione come può essere un ufficio, un dipartimento e non avere avuto troppo a che fare con regole sotterranee o con prassi disdicevoli ma ampiamente adottate dalla maggioranza dei colleghi. Il tempo anestetizza l’indignazione e con il tempo ci si abitua a tutto. Il comportamento illecito o pericoloso per l’interesse pubblico, inoltre, è spesso un comportamento che non si estrinseca in un unico atto, ma che si protrae per lungo tempo. E’ cioè, una prassi consolidata all’interno di una micro-organizzazione. I motivi possono essere diversi, ma sono spesso legati alla scarsa cultura organizzativa soprattutto all’assenza di procedure certe e trasparenti e della relativa capacità di un’organizzazione di  rivedere, supervisionare, riflettere sul suo operato. Anche laddove esistono procedure e controlli, queste circostanze si possono comunque verificare, ad esempio, in una condizione di persistente emergenza che abbassa la vigilanza e l’attenzione sulla correttezza dei comportamenti.

“Il numero di chiamate che sono pervenute a PCAW è proporzionale al potere che detiene colui che pone in essere un comportamento illecito o pericoloso all’interno del luogo di lavoro. Più potente è l’attentatore all’interesse pubblico, più probabile è che il potenziale whistleblower contatti PCAW. Questo indica la necessità di un accompagnamento per limitare la paura di rappresaglie quando si tratta di denuciare condotte della dirigenza apicale o degli organi di indirizzo politico”.

Questo è molto interessante se si pensa al contesto italiano. La dinamica di potere che viene esercitata, ad esempio, dalla politica nei confronti dell’amministrazione rappresenta una delle forze maggiormente operanti nel distorcere i comportamenti e nel perseguire interessi particolari.

“Il comportamento viene segnalato (all’interno dell’organizzazione) prima di consultare PCAW per un massimo di due volte, la prima volta ad un livello intermedio, la seconda volta alla dirigenza apicale. In questo caso, il whistleblower ha scarse probabilità di risposta (sia essa negativa che positiva) da parte della dirigenza.  Se la dirigenza risponde lo fa attraverso una rappresaglia formale.  La risposta più probabile alla segnalazione è che “niente verrà fatto””.

Molte volte ci siamo chiesti come reagirà il contesto organizzativo chiamato in causa dal whistleblower attraverso la sua segnalazione. Quello che ci restituisce la ricerca inglese non è certo entusiasmante. C’è da tenere presente il motivo per cui l’Inghilterrà adottò nel 1998 il Public Interest Disclosure Act (PIDA). Stiamo parlando della legislazione riconosciuta universalmente come la più completa in Europa e tra le più significative nel mondo, una legislazione onnicomprensiva che fu introdotta a seguito di una serie di eventi catastrofici e di scandali politici ed economici di alto profilo che ebbero un impatto molto forte sull’opinione pubblica. Sulla base di alcune evidenze, si comprese come molti eventi avrebbero potuto essere evitati se si fosse dato ascolto alla segnalazione di qualcuno che si era reso conto del pericolo o del comportamento illecito.

“Il 60% di coloro che si rivolgono a PCAW sostiene di non aver avuto alcuna risposta alla segnalazione da parte della dirigenza (sia essa positiva o negativa). Del restante 40% che ha ottenuto una risposta, si è trattato di atti formali di ritorsione che, seppure non sono sfociati in licenziamento, hanno determinato un danno professionale al whistleblower come retrocessioni, sospensioni o azioni disciplinari”.

“Il personale più giovane e con un ruolo più marginale ha più probabilità di essere ignorato rispetto al personale esperto e che riveste ruoli di responsabilità maggiore. Questi ultimi hanno maggiori probabilità di essere licenziati. Per i pochi che segnalano una terza o quarta volta diventa più probabile che la questione verrà affrontata, ma anche più probabile che il whistleblower venga licenziato o sottoposto a rappresaglie”.

Chi riveste un ruolo di maggior potere o chi ha più responsabilità è, ovviamente, più pericoloso per chi viene chiamato in causa da una segnalazione. Gli “ossi duri”, cioè quelli che segnalano anche tre o quattro volte, quelli che non si danno pace, ovviamente, subiscono ritorsioni maggiori.

“Nella metà dei casi in cui PCAW ha conosciuto l’esito della segnalazione, il comportamento illecito è stato fermato, ma… La maggior parte dei whistleblower (che si sono rivolti a PCAW) sta ancora avendo problemi (85%). Questo numero include coloro che non hanno ricevuto risposte, coloro che non sono soddisfatti delle indagini, coloro che continuano a ricevere un trattamento pregiudizievole al lavoro o che hanno perso il lavoro e coloro che stanno ancora aspettando che le loro segnalazioni vengano prese in considerazione. Al contrario, solo nel 38% dei casi in cui PCAW ha avuto questa informazione, il comportamento illecito o pericoloso è stato fermato. Nel 38% dei casi in cui PCAW ha avuto questa informazione, colui che ha posto in essere il comportamento illecito o pericoloso non ha ricevuto alcuna sanzione. Il 54% del campione ha affermato che il comportamento illecito o pericoloso è stato finalmente arrestato. Rispetto al numero di whistleblower che stanno ancora avendo problemi, sembra che le organizzazioni siano riuscite nell’opera di correggere le irregolarità ma non nella salvaguardia del whistleblower”.

I risultati indicano che le organizzazioni stanno sempre meglio affrontando il comportamento illecito o pericoloso, ma ancora non riescono a proteggere il whistleblower.  Ciò che sorprende è l’occasione mancata per il management di affrontare un problema in modo efficace in una fase iniziale e proteggere il whistleblower.

“L’aspettativa o la paura dei potenziali whistleblower di essere licenziati è ancora troppo frequentemente corretta, anche se si troveranno, piuttosto, in situazioni che non portano a un licenziamento formale, ma ad un’azione di ritorsione, seppur formale, che non prevede il licenziamento. L’alta incidenza di ritorsioni formali suggerisce che c’è ancora molto da fare per proteggere i whistleblower e scoraggiare i datori di lavoro ad agire in ritorsione”.

La questione della protezione è ancora molto controversa. Ma si hanno risultati sul fronte organizzativo e, nel caso in cui le segnalazioni vengono prese in seria considerazione, si hanno delle risposte in qualche modo efficaci.

“Quanto appena riportato dimostra perché segnalare all’interno del luogo di lavoro può sembrare un’azione futile o pericolosa per molti individui.  La cultura del silenzio permane in troppi luoghi di lavoro, laddove pochi sono ancora disposti a segnalare fino al livello di interrompere o prevenire conseguenze per l’interesse pubblico. La ricerca ha fornito ulteriori prove che l’efficacia del whistleblowing nel Regno Unito deve essere valutata attentamente.  A tal fine PCAW ha promosso la costituzione di una Commissione che realizzerà una consultazione pubblica sull’efficacia degli strumenti di denuncia nel Regno Unito”.

In 15 anni, dall’adozione del PIDA ed in più di 20 anni di lavoro di PCAW, i risultati di questa ricerca dimostrano una certa efficacia dell’istituto nel prevenire situazioni di pericolo e di illecito, ma non dimostrano la capacità del sistema di proteggere effettivamente coloro che segnalano.

Come le amministrazioni italiane, invece, hanno trattato questa materia che, tra l’altro, rappresenta una misura obbligatoria da inserire nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione?

Responsabili Prevenzione della Corruzione (RPC) si sono tenuti giustamente cauti rispetto a questa sezione. In così poco tempo c’è da mettere insieme la questione della gestione del rischio e poi gli obblighi di trasparenza…

Ma guardiamo più avanti e poniamoci già in un’ottica di sperimentazione rivolta al 2015 e alla prima riprogrammazione. A quell’epoca ci aspettiamo più intraprendenza, magari con qualche aggiustamento del quadro normativo nazionale.

E’ cruciale, a nostro avviso, avere un atteggiamento non ideologico verso il whistleblowing, non considerarlo, cioè, la panacea di tutti i mali e nemmeno una inutile forma di masochismo professionale.

In generale esistono alcune questioni che, se affrontate e risolte dalle norme come dalla prassi operativa potrebbero rendere efficace questo istituto:

  • primo, ridurre la paura di ritorsioni a seguito di segnalazioni. Abbiamo visto che non bastano 15 anni per farlo. Occorre approntare procedure e strumenti raffinati (policy di whistleblowing), non si può improvvisare con la vita delle persone;
  • secondo, garantire effettività alle sanzioni nel caso che la segnalazione porti alla scoperta di un comportamento illecito, per non assistere a penose (e paradossali) circostanze in cui al segnalatore viene imposto di “convivere pacificamente” con il soggetto contro cui la segnalazione è stata fatta;
  • terzo, garantire un accompagnamento competente per coloro che sono stati testimoni di un atto illecito e non sono ancora sicuri di (o non sanno come fare per) segnalare;
  • quarto, estendere la possibilità di segnalare anche ai comportamenti pericolosi per la comunità (non solo agli atti illeciti di dipendenti pubblici). Davvero non si comprende perchè questi debbano essere esclusi;
  • quinto, estendere la possibilità di segnalare nei confronti di tutti coloro che sono chiamati ad operare scelte nell’interesse pubblico, con questo intendendosi chi ha responsabilità politiche e chi ha responsabilità sociali nell’attività imprenditoriale;
  • sesto, fare cultura attraverso iniziative di informazione/sensibilizzazione (il whistleblower non è un pentito e il whistleblowing non è un reclamo) e attraverso il web, dando informazioni sulle storie “a lieto fine”;
  • settimo, personalmente non sono d’accordo con il premiare economicamente un whistleblower, piuttosto inserirei una specie di bonus per chi segnala (con giusta causa e per ragionevoli motivi) al momento della valutazione della performance individuale;
  • ottavo, le amministrazioni, soprattutto quelle di piccole dimensioni, dovrebbero gestire le procedure di segnalazione e di protezione in maniera consorziata per fornire maggiore protezione al whistleblower;

“La disonestà al governo è un affare che riguarda tutti i cittadini. Non basta fare il proprio lavoro. Non c’è alcuna virtù in questo. La Democrazia non è un dono, è una responsabilità” Dalton Trumbo (1905–1976)

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